　経団連が発表した大手企業の夏のボーナス妥結額が平均で100万円の大台を超え、比較可能な1981年以降で過去最高を記録しました。しかし、「自分の手取りや実感とはかけ離れている」といった疑問を抱く人も多いかもしれません。

　本記事では、過去最高となった理由をはじめ、中小企業が直面している二極化のリアル、そして今後の日本経済や私たちの生活に与える影響までを詳しく解き明かします。

## 「過去最高」を記録した背景
　この背景には、一時の景気変動にとどまらない経済的な要因が作用しています。
### 好調な企業業績と構造的な円安・株高
　最大の推進力となったのは、大手製造業を中心とする国際競争力の高い企業の堅調な業績です。数年にわたり続いた円安傾向は、海外で稼ぐ輸出企業やグローバル企業の換算利益を大きく押し上げました。さらに、歴史的な株高を背景とした資産効果や、インバウンド（訪日外国人客）需要の急回復も業績向上に貢献しています。企業側に「支給に回せる十分な原資」が存在したことが大前提にあります。
### 春闘での「高水準の賃上げ」がボーナスに波及
　もうひとつの要因は、労働組合と経営側が交渉を行う「春闘」で実現した高水準のベースアップです。ボーナスの多くは「基本給×◯か月分」という形で算出されます。歴史的な物価高に対応するため、基本給そのものが底上げされた結果、掛け算の土台が大きくなり、算定される額も自然と上がりました。加えて、深刻な人手不足の中で「優秀な人材を留保・確保したい」という企業の強い防衛本能が、積極的な還元姿勢へとつながっています。

## 業種別にみる支給状況と鮮明になる二極化
　過去最高の裏側では、業種間、そして企業規模間での「格差」がこれまで以上に鮮明になっています。
### 牽引した業種・落ち込んだ業種
#### **好調を維持・牽引した業種**
　造船、食品、非鉄・金属、建設などの業界では、需要の拡大や価格転嫁の浸透が実を結び、平均妥結額が大きく伸びました。
#### **慎重な姿勢を崩さない業種**
　一方で、原材料費高騰の直撃を受けた化学や、一部で生産・出荷調整の影響を受けた自動車などの業界では、前年比で微減あるいは伸び悩みを見せる場面もありました。

　同じ大手企業であっても、置かれたビジネス環境によって明暗が分かれているのが実態です。
### 中小企業のリアル：支給額と賃上げの「二極化」
　日本で働く労働者の約7割は中小企業に勤めています。大手企業のニュースとは対照的に、中小企業の現場では切実な声が上がっています。

　中小企業がボーナスを十分に増やせない最大の理由は、「価格転嫁の難しさ」にあります。エネルギーコストや原材料費が跳ね上がる中、親会社や顧客との関係性から、上昇分を納入価格に転嫁しきれていない企業が依然として数多く存在します。収益が圧迫されているため、賃上げやボーナス増額を行いたくても原資が捻出できません。

　深刻な人手不足から「防衛的な賃上げ」を無理してでも実施する中小企業と、資金力が底をつき賞与見送りを余儀なくされる企業の二極化が加速しています。所得格差は、むしろ広がっている側面があるのです。

## 日本経済への好影響と残された懸念点
　今回のボーナス増加は、日本経済にどのようなインパクトを与えるのでしょうか。期待される好循環と、足元に潜む課題を整理します。
### 個人消費の底上げと経済循環への期待
　まとまった一時金が支給されることで、高額家電の買い替え、旅行や外食といったサービス消費、住宅ローンの繰り上げ返済などへの支出意欲が高まります。個人消費は日本経済（GDP）の約5割を占める最大のコンポーネントであるため、大手企業のボーナス増は短期的な経済成長率を支えるポジティブな要因となります。
### 「実質賃金」の壁と継続的な物価高の打撃
　一方で、経済全体を楽観視できない最大の要因が「物価高（インフレ）」です。額面として受け取る「名目賃金」がいくら過去最高を更新しても、日常の食料品や日用品、光熱費の上昇スピードがそれを上回っていれば、実際に買えるものの量を表す「実質賃金」は目減りしてしまいます。大手企業でボーナスが増えた層ですら「生活が楽になった実感がない」と感じるケースが多く、中小企業勤めや年金生活者などで恩恵を受けない層にとっては、節約志向が一層強まることになります。

## 今後の展望：構造的な賃上げ・好循環は定着するか
　大手企業のボーナス過去最高という「好ニュース」を、日本経済全体の「持続的な成長」へと昇華させるためには、今後の取り組みが不可欠です。
### ベースアップへのシフト
　ボーナスは業績に連動する「一時金」であり、企業の業績が悪化すれば翌年には削られてしまう変動要素です。消費者が安心して将来のための消費や投資を行うためには、「基本給（ベースアップ）」の継続的な引き上げが欠かせません。企業経営者には、一時的な還元にとどまらず、固定費である基本給を高めていく構造転換が求められています。
### 中小企業への価格転嫁・サプライチェーン支援の鍵
　日本経済全体に賃上げの波を波及させるための最大のキーファクターは、中小企業の稼ぐ力を高めることです。政府や公正取引委員会による「価格転嫁交渉」の監視強化に加え、大手企業がサプライチェーン全体を支援し、適正な取引価格を受け入れる姿勢が問われています。親企業から取引先中小企業へと適切に資金が流れる「分配の循環」が機能して初めて、日本全体での持続的な好循環が完成します。

## まとめ：ニュースの裏にある「構造」を捉える
　日本の主要企業が稼ぐ力を取り戻し、物価高に賃上げで応えようとしている点において、ボーナスの過去最高は評価すべき明るい兆しです。しかし、その陰には、価格転嫁に苦しむ中小企業との「二極化」や、インフレに追いつかない「実質賃金」という根深い課題があります。

　今後の焦点は、この潤いが一部の大手企業にとどまらず、中小企業で働く労働者や家計全体へと行き渡るかどうかにあります。基本給の伸びや価格転嫁の進展といった「経済の質の変化」を注視していくことが大切です。

大手企業の夏のボーナスが過去最高額となった背景には、円安や好業績、春闘での賃上げがありました。一方、中小企業はコスト転嫁が難しく二極化が進行。個人消費の底上げが期待されるものの、物価高で実質賃金は伸び悩んでいます。持続的成長には中小企業支援とベースアップが不可欠です。

大手夏のボーナス過去最高が示す「光と影」〜好業績の背景、中小企業との格差、日本経済への影響〜

## 人的投資を継続強化、人材力のさらなる向上を推進  
　財務・会計システムおよび経営情報サービスを開発・販売する株式会社ミロク情報サービス（本社：東京都新宿区、代表取締役社長：是枝 周樹、以下「MJS」）は、5期連続で今期も全従業員の給与水準の引き上げ（基本給のベースアップ）を実施します。

　MJSは、企業理念の一つに「豊かな生活の実現」を掲げるとともに、2024年5月に策定した「サステナビリティ2030」ならびに「中期経営計画Vision2028」の基本戦略に基づき、優秀かつ多様な人材の確保と人材力の強化に注力しています。

　その一環として、今期においても定期昇給とは別に給与水準の引き上げ（ベースアップ）を実施します。5期連続となる本取り組みは、将来にわたる人的投資の強化に加え、物価上昇に対応した生活基盤の安定を目的としており、非正規従業員を含む全従業員を対象としています。

　なお、今期の対象となる一般職社員の平均昇給率は、政府目標の5％を上回る6.73％となります（※2）。

　MJSでは給与を含む人的投資強化施策において、人的資本経営に関する方針に基づく「多様なプロフェッショナル人材が活躍する働きがいのある職場づくり」を推進しています。人材の確保と育成、成長機会の創出ならびにダイバーシティと働き方改革の推進を掲げ、研修制度等の充実や特に女性の活躍を促進することによる女性管理職比率や女性採用比率、および男性育休取得の数値目標化、エンゲージメント・サーベイによる現状把握と分析に基づく継続的な改善実行等を進めています。

　今後もMJSは企業価値向上を目指し、会社業績に応じて、継続的に従業員の報酬水準を上げる取り組みを行っていく考えです。  

## 対象者とベースアップ額  
![img](https://storage.diamondv.jp/photos/inserted/2PgfTr5iU7MUrCUYYXmRTC/d32d2d4b-39be-46be-854a-9365bce5dde9.jpg)

※1 管理職社員のベースアップ額は一般職社員の賞与支給月数分（平均5カ月）を加味した額のため、年換算での管理職社員と一般職社員のベースアップ額は同水準。  
※2 対象の一般職社員1,401名の平均昇給率は定期昇給を含め6.73％。    


###  株式会社ミロク情報サービス（MJS）について  
全国の会計事務所と中堅・中小企業および小規模事業者に対し、経営システムおよび経営ノウハウならびに経営情報サービスを提供しています。現在、約8,400の会計事務所ユーザーを有し、財務会計・税務を中心とした各種システムおよび経営・会計・税務等に関する多彩な情報サービスを提供しています。また、財務を中心としたERPシステムを利用する約18,000社の中堅・中小企業をはじめ、約10万社の企業ユーザーを有し、各種ソリューションサービスの提供および企業の経営改革、業務改善を支援しています。  
（[https://www.mjs.co.jp/](https://www.mjs.co.jp/)）


財務・会計システムおよび経営情報サービスを開発・販売する株式会社ミロク情報サービス（MJS）は、5期連続で今期も全従業員の給与水準の引き上げ（基本給のベースアップ）を実施します。

ミロク情報サービス、5期連続で給与水準の引き上げ（ベースアップ）を実施、平均昇給率6.73%で政府目標を上回る

2026年の春闘で、大手企業の賃上げ額が平均1万9964円と過去最高を記録しました。その背景には、私たちが直面しているシビアな経済の現実や、今後の生活を左右する課題が隠されています。

## 過去最高の賃上げ、データで見るその実態とは
日本の春の恒例行事である賃金交渉。「平均1万9964円アップ」は、1976年以降で最も大きな上昇幅となります。経団連が発表したこの数字は、主要な大手企業を対象にした集計から導き出されたものです。賃上げ率に換算すると5.46％です。

賃上げ率は過去3年連続で5％台をキープしており、歴史的な転換点となりつつあります。とりわけ、情報通信や建設の分野は、8％前後という突出した上昇率を記録しています。背景には、IT化の加速やインフラ老朽化への対応など、業界ごとの構造的な事情が見え隠れしています。

一方で、サービスや流通の一部では、上昇幅がそれほど大きくないケースも散見されます。こうした違いは、同じニュースでも見る人の立場によって受け止め方が大きく異なる要因となっています。

また、正社員だけでなく、非正規従業員の賃上げ率も6％を超え、正規雇用の上昇率を上回る状況が報じられています。これは、格差是正の観点からも注目されるポイントです。しかし、こうした恩恵が本当に全ての労働者に行き渡っているのか、慎重な見極めが求められます。

## ここまでの賃上げを後押しした要因
ここまで大きな賃上げが実現した背後には、様々な要因があります。

まず挙げられるのが急速な物価上昇です。食料品やエネルギーをはじめ、身近な生活必需品の値上げが相次ぎ、家計の負担感が一気に増しました。企業としても、従業員の購買力を維持できなければ、優秀な人材の流出やモチベーション低下につながるリスクが現実味を帯びてきました。そのため、ベースアップ（基本給の底上げ）という形で、名目賃金そのものを引き上げる動きに拍車がかかったのです。

次に深刻な人手不足です。特に若手や即戦力の人材は、国内外のさまざまな企業から引き合いがあります。給与水準を上げなければ、他社へ流れてしまう可能性が高くなり、企業の持続的な成長が揺らぎかねません。いわば、業績好調による「攻めの賃上げ」だけでなく、人材流出を防ぐための「防衛的賃上げ」を迫られている企業も少なくないのが実態です。

さらに、国や経済界からのプレッシャーも無視できません。長年続いたデフレを終わらせ、持続的な経済成長へと舵を切るため、政府も賃上げを強く後押ししています。経済界全体にも、その方向性に同調する空気が広がりました。

## 実感のなさを生む三つの課題
数字の上では賃金が上がっていますが、手元に残るお金が増えた実感がない、という声もしばしば耳にします。この「実感のなさ」には、三つの大きな課題が立ちはだかっています。

まず、実質賃金の問題です。賃金が上がっても同時に物価も上昇している現状では、生活のゆとりがなかなか増えません。厚生労働省の統計でも、物価上昇を差し引いた実質賃金の数値が、ようやくプラスに転じ始めた段階です。

もう一つ見落とせないのが、「可処分所得（手取り額）」の壁です。額面の給与が上がれば、それに連動して所得税や住民税、社会保険料の負担も増します。さらにパートタイム労働者などの間では、いわゆる「年収の壁」を超えないよう就業時間を調整せざるを得ないケースもあり、額面の伸びがそのまま生活の豊かさに直結しにくい仕組み上の課題が存在します。

そして、大手企業と中小企業の間にある格差です。今回の「約2万円アップ」というのは、あくまで体力のある大企業の平均値です。日本の雇用の大半を占める中小企業では、原材料やエネルギーコストの上昇を十分に価格へ転嫁できていない企業が多く、賃上げが思うように進んでいません。経済団体の調査によると、中小企業で6％以上の賃上げができたところはごくわずかです。

## 持続的な賃上げへの道筋
賃上げの流れを一過性のものに終わらせず、持続的なものとするには、いくつかのハードルがあります。とくに重要なのが、中小企業への波及効果です。適正な取引価格の浸透や、法律による価格転嫁の後押しが実を結ぶかどうかが、今後のカギを握ります。

また、今後の物価動向や国際情勢も無視できません。中東情勢の緊迫化など外的なショックが、エネルギーコストや輸入品価格に影響を与えれば、再び実質賃金の伸びが抑えられるリスクもあります。

今回の賃金上昇の裏には、複雑な経済構造と、まだ乗り越えるべき課題がいくつも存在しています。数字だけにとらわれず、「私たちの暮らし」に本当に変化が訪れるかを、これからも問い続けていく必要があるでしょう。

2026年春闘で大手企業の平均賃上げ額が過去最高を記録。背景には物価高や人手不足、政府の後押しがあるが、実質賃金や手取り額の伸び悩み、中小企業との格差など課題も多い。持続的な賃上げと生活の実感向上には更なる対策が求められる。

過去最高の賃上げ、その先に見える「生活のリアル」

### 概要
　松屋フーズは、人財の育成・事業体制の強化の観点から従業員満足度（ES）向上施策の一環として、継続的な賃上げを実施しています。一層人材への投資を強化することを目的として、来期以降もさらなる成長を目指しベア定昇相当で6.13%の賃上げを決定いたしました。  
　具体的には、「新卒の初任給引き上げ（大卒初任給265,000円⇒270,000円）」に「ベア、定期昇給分等」を加味して、6.13%の賃上げを実施いたします。なお「ベア、定期昇給分」に、その他の賃金改定～住宅手当増額、褒めあう文化のさらなる醸成（ポイント付与制度創設⇒現金支給）、第3の賃上げ（福利厚生サービス）、期末賞与支給～などを含めると労組の要求水準を上回る最大10.06%で、昨年の10.12%に続いて3年連続の10%台の賃上げとなります。

### その他  
　松屋フーズは、引き続き「みんなの食卓でありたい」をスローガンに、これからも国内外での「食のインフラ」としての責務を果たすべく、「人への投資」による業容の拡大と充実に取組み、食のグローバル企業として挑戦し続けます。  


　  
2026年2月9日  
株式会社松屋フーズホールディングス

株式会社松屋フーズホールディングス（本社：東京都武蔵野市、代表取締役社長：瓦葺一利）は、2026年4月1日（水）の給与改定により、正社員約2,000名のベースアップの実施と新卒初任給の引き上げ等を決定しました。