あなたの職場で、こんな状況を経験したことはありませんか？

「部下が意見を強く主張して譲らない。結果、会議が進まない…」

「同僚同士が性格の違いから衝突してしまい、プロジェクトの進行に支障を来している…」

職場の対立や衝突は、できれば避けたいと思うのが人の心です。しかし、実はそれが新たなアイデアや関係構築につながるチャンスとなることもあります。

コンフリクト（対立）を適切にマネジメントするスキルを身につけると、対立をプラスに変え、成功へのきっかけとしてゆくことができます。具体的なケースとともに見ていきましょう。

## コンフリクトとは？
たとえば、あるプロジェクトで予算の使い道を話し合う会議があったとします。

Aさんは予算をプロモーションに使いたいと提案しているが、Bさんは製品開発に注力すべきだと主張している。互いに譲らず、議論が膠着状態に。


コンフリクトとは、このような意見の不一致や価値観の衝突から生じる問題です。こうした対立は個人間だけでなく、チーム同士や会社間でも起こり得ます。その結果、対立に巻き込まれる人の緊張やストレスが増大し、場合によっては生産性の低下や、人間関係の悪化を招くことも。

ですが、適切なマネジメントを行えば、これらの対立を、組織成長の機会に変えることができます。

## コンフリクトマネジメント５つのスタイル
あなたが組織のリーダーである場合、以下のような状況ではどのように対処しますか？

部下が「自分は正しい」と強く主張し、話し合いの場が進まない。

意見が合わない同僚同士が口論になり、他のメンバーにも影響を及ぼしている。

こうした場面で役立つのが、以下の5つのマネジメントスタイルです。それぞれ適した場面を見極めて活用することが鍵となります。

### 1. 競争スタイル（Competing）
緊急のトラブルなど迅速な対応が必要な場面において、リーダーが強く意思を示し説得することで解決します。緊急性が高い問題が発生している時、多くの人は一方的に自分の意見を押し通すことが組織にとって最善ではないことを、理解しやすくなります。

そこで「まず今は目下のトラブルを解決するためこうしよう！」と強く主張をすることで、合意に至ります。

### 2. 回避スタイル（Avoiding）
感情的になって対立が激化しすぎている場合に、一時的に距離を置く選択です。

一度議論を保留にして「後日話し合いましょう」や「この件は一度ご検討お願いします」と提案し、冷静に状況を整理する時間を確保します。

### 3. 妥協スタイル（Compromising）
双方が譲歩することで、合意に至る方法です。

例えば、予算の配分を「プロモーションにも製品開発にも一定割合配分する」など、短期的な解決に役立ちます。

### 4. 協調スタイル（Collaborating）
全員が納得できる解決策をじっくり探る方法です。AさんとBさんの意見のどちらかをゼロイチで採用するのではなく、どちらの意見も融合したC案を模索したり、どちらの意見でもないD案を採用するなどの議論の仕方があります。

時間はかかるものの、よりベストな解決策が見つかり、イノベーションを生む可能性があるのがこのスタイルです。

### 5. 順応スタイル（Accommodating）
特定の状況で、相手の提案を優先することで、士気を高めるアプローチです。自身の意見を通すよりも相手の意見を通して相手のやる気を引き出したり、人間関係を深めることに重きをおくときに採用されることが多いです。

ただし、多用しすぎて自己犠牲にならないよう注意が必要です。上司が部下の意見を敢えて優先するといったケースもこれに当てはまります。

## コンフリクトマネジメントの活用例

あるIT企業で、アプリ開発プロジェクトが進行する中、開発チームとマーケティングチームの間で意見が衝突してしまいました。

**開発チーム:「アプリのリリースを成功させるためには、追加機能を充実させるべきだ！多少リリースが遅れても、品質を優先したい。」**

**マーケティングチーム: 「リリースタイミングが市場の需要に合わないと、競合他社に遅れを取ってしまう。早期ローンチを最優先にすべきだ！」**

議論は平行線を辿り数日が経過。そこで、プロジェクトリーダーが協調スタイルを用いて、以下のような提案をしました。

まず、開発チームには必要な追加機能の内容・重要度・緊急度の洗い出しをさせ、マーケティングチームに説明をさせました。
マーケティングチームには、ただ単に「迅速に」ではなく、「具体的にいつまでならローンチを遅らせても競争力を損なわないのか。また多少遅れても、挽回する別の手立てはないのか？」を考えさせました。

そして、お互い議論し解決策を模索した結果、

**「リリースの遅れは手遅れにならない程度に最小限に抑えつつ、重要な追加機能のみ初期段階で組み込む」**

という目標を設定することになりました。
 
開発チームは優先度の高い機能のみ初期リリースまでに開発し、マーケティングチームはリリース後のプロモーション予算を強化することでカバーする施策を実行しました。

このように、協調スタイルは、時間や労力がかかるものの、組織全体にとって長期的な利益を生むことがあります。

## 大切なのは目的と本質を見極めること

コンフリクトマネジメントのスタイル1～5は、どれが優れているというものではなく、シチュエーションに応じて、適切なアプローチを見極めることが大切です。

衝突や対立は避けるべきものではなく、新しい可能性を開く扉でもあります。

職場での対立に悩むことがあっても、ポジティブに捉えマネジメントすることで、組織の競争力や信頼関係を高める一歩となります。

経営で役立つアイデア

職場の対立や衝突は、できれば避けたいと思うのが人の心です。しかし、実はそれが新たなアイデアや関係構築につながるチャンスとなることもあります。
コンフリクト（対立）を適切にマネジメントするスキルを身につけると、対立をプラスに変え、成功へのきっかけとしてゆくことができます。

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