　就職活動と聞いて、真っ先に思い浮かぶものは何でしょうか。自己分析、企業説明会、面接、そして――エントリーシート。多くの学生が、人生の大きな分岐点でこの「ES（エントリーシート）」という関門に向き合ってきました。

　ところが近年、大手企業が相次いでエントリーシートを取りやめるというニュースが世間を騒がせています。「なぜ、あの企業がESを廃止したのか」「就職活動はどう変わっていくのか」。そんな疑問を抱いた人も多いのではないでしょうか。

　生成AIの登場、人口減少、そして働き方の多様化。これらの変化は、就職活動の“常識”そのものを静かに、しかし確実に揺るがしています。本記事では、エントリーシートがどのように生まれ、なぜ今見直されつつあるのか。そして、これからの就職活動がどのような形へ向かっていくのかを、具体的な事例や最新動向を交えながら解説します。

## ES誕生の背景――「大量応募」と「選抜」の歴史
　エントリーシートが日本の採用現場で定着したのは、そう古い話ではありません。戦後、高度経済成長の真っ只中で企業はこぞって新卒採用を強化し、1990年代に「就職氷河期」を迎えると、少数精鋭を目指す企業が応募者を効率よく選抜する必要性に迫られました。こうして、「学歴不問」「オープンな採用」が謳われる一方で、大手企業や人気企業には応募が殺到。書類段階でふるいにかけるための道具として生まれたのがエントリーシートでした。

　このESには、自己PRや学生時代に力を入れたこと（いわゆる“ガクチカ”）、志望動機といった定番の設問が並びます。応募者はこれに自分の経験や思いを書き連ね、企業はそれをもとに面接へ進める学生を選ぶ。こうした構造が、長きにわたり“当たり前”として続いてきました。

## ESの「限界」――AI時代の到来
　しかし、時代の変化はESの存在意義を揺るがせています。まず、生成AIの急速な普及です。ChatGPTやCopilotなど、AIが人間と遜色のない文章を量産できる時代になりました。実際、就活生の間でも「ESはAIに書かせている」という声が珍しくなくなりつつあります。さらに、インターネット上には人気企業の内定者が過去に作成したESが出回り、“コピペ”や“盛りガクチカ”と呼ばれる誇張も横行しています。

　こうなると、企業の人事担当者からは「ESだけでは人の本質が見えない」「誰が書いても似たような内容になっている」といった嘆きが聞こえてきます。AIが書いたESを、企業側もAIで選別する――そんな本末転倒な状況すら現実味を帯びてきました。

## 少子化・人材争奪戦――「ES選考」の存在意義を問う
　もう一つの大きな変化は、人口構造の変化です。総務省のデータによると、日本の生産年齢人口は1995年をピークに減少を続けており、2030年には約30％減ると予測されています。新卒採用の母集団自体が縮小する中で、企業は“選抜”よりも“出会い”を重視するようになってきました。特に中小企業では既に人材不足が深刻で、ESによる選抜の意義が薄れつつあります。

　さらに、大企業でも新卒一括採用が成り立たなくなり、通年採用やジョブ型雇用の導入が進み始めています。ジョブ型雇用では、職務内容ごとに求めるスキルが細分化されるため、従来の「自己PR・ガクチカ・志望動機」などが有効とは言い難い場面も増えているのです。

## 企業の「ES離れ」――大胆な採用手法の転換
　こうした状況を受けて、実際にエントリーシートを廃止したり、大幅に見直したりする企業も増えています。

　たとえば、ロート製薬は2027年新卒採用からESによる書類選考を廃止し、15分間の人事担当者との対話型選考「Entry Meet」を導入しました。「ESでは本質的な個性を捉えきれない」という危機意識が背景にあり、生成AIによる内容の均質化も決断の後押しとなりました。直接の対話を通じて、お互いの価値観を確かめ合う手法です。

　また、USEN-NEXT HOLDINGSはES提出をやめ、自己PR動画の提出と面接に切り替えました。ここでは、学生一人ひとりが納得できるまで自己表現できる工夫や、最終面接への再挑戦制度など、従来の「一発勝負」から脱却した柔軟な運用が評価されています。

　また、チームラボでは、エンジニアはESの代わりにプログラミングや数学的思考のテストを、クリエイティブ職志望者はポートフォリオ提出を求めています。実績や能力といった“ごまかしのきかない”評価軸を重視することで、本当に必要な人材の見極めを実現しています。

## 就活生のリアル――「ESで本音は出せない」現実
　こうした企業側の変化の背後には、学生側の本音もあります。調査によると、ESで事実と異なる経験を“盛る”学生は少なくありません。実績の誇張、テンプレート化された回答、AIや内定者ESのコピペ……。本来、ESは自己表現や自己理解の場であるはずが、いつの間にか「合格するための対策」に特化した受験勉強のようになってしまっています。

　「ESのために自分を飾るより、直接会って話したい」「自分を本当に見てくれる企業に魅力を感じる」――そんな声が、就活生からも多く聞かれるようになりました。

## ES廃止が生む「新しい出会い」――中小企業にとっての追い風
　時代の流れを前向きに捉えるなら、この「ES離れ」は特に中小企業にとって大きなチャンスです。書類選考のハードルを下げ、より多くの学生と出会うことで、従来なら見逃していた逸材に巡り合える可能性が高まります。もちろん、デメリットとして面接や対話の負担は増えますが、それでも「会ってみなければ分からない人材」と出会える確率を高めるという意味では、ES廃止は投資と捉えることもできるでしょう。

　また、学生側も“対策”から解放され、本当に自分の価値観ややりたいことに向き合える就活が実現します。企業と学生が対等な立場で「すり合わせ」をし、互いに納得して選び合う――そんな出会いが、これからの就職活動のスタンダードになっていくでしょう。

## まとめ
　エントリーシートそのものが悪いわけではありませんが、AIの普及等に伴い、課題が顕在化してきた現在、就職活動は大きな転換期を迎えています。効率化やAI活用の波に飲み込まれるだけでなく、個性や本質を見抜く新しい選考手法が次々と生まれています。

　「型にはまったES」だけに頼るのではなく、ぜひ自分自身の言葉と経験で、企業と向き合ってみてください。そして企業側も、従来のやり方を疑い、「本当に必要な問い」を学生に投げかけてみてはいかがでしょうか。

　就活の形は、これからも変わり続けます。その変化を恐れず、前向きに捉えることこそが、すべての就活生と企業にとって最良の道を拓くはずです。

　※ 記事内の情報は2025年12月時点のものです。


就職活動と聞いて、真っ先に思い浮かぶものは何でしょうか。自己分析、企業説明会、面接、そして――エントリーシート。多くの学生が、人生の大きな分岐点でこの「ES（エントリーシート）」という関門に向き合ってきました。

ところが近年、大手企業が相次いでエントリーシートを取りやめるというニュースが世間を騒がせています。「なぜ、あの企業がESを廃止したのか」「就職活動はどう変わっていくのか」。そんな疑問を抱いた人も多いのではないでしょうか。

生成AIの登場、人口減少、そして働き方の多様化。これらの変化は、就職活動の“常識”そのものを静かに、しかし確実に揺るがしています。本記事では、エントリーシートがどのように生まれ、なぜ今見直されつつあるのか。そして、これからの就職活動がどのような形へ向かっていくのかを、具体的な事例や最新動向を交えながら解説します。

## ES誕生の背景――「大量応募」と「選抜」の歴史
エントリーシートが日本の採用現場で定着したのは、そう古い話ではありません。戦後、高度経済成長の真っ只中で企業はこぞって新卒採用を強化し、1990年代に「就職氷河期」を迎えると、少数精鋭を目指す企業が応募者を効率よく選抜する必要性に迫られました。こうして、「学歴不問」「オープンな採用」が謳われる一方で、大手企業や人気企業には応募が殺到。書類段階でふるいにかけるための道具として生まれたのがエントリーシートでした。

このESには、自己PRや学生時代に力を入れたこと（いわゆる“ガクチカ”）、志望動機といった定番の設問が並びます。応募者はこれに自分の経験や思いを書き連ね、企業はそれをもとに面接へ進める学生を選ぶ。こうした構造が、長きにわたり“当たり前”として続いてきました。

## ESの「限界」――AI時代の到来
しかし、時代の変化はESの存在意義を揺るがせています。まず、生成AIの急速な普及です。ChatGPTやCopilotなど、AIが人間と遜色のない文章を量産できる時代になりました。実際、就活生の間でも「ESはAIに書かせている」という声が珍しくなくなりつつあります。さらに、インターネット上には人気企業の内定者が過去に作成したESが出回り、“コピペ”や“盛りガクチカ”と呼ばれる誇張も横行しています。

こうなると、企業の人事担当者からは「ESだけでは人の本質が見えない」「誰が書いても似たような内容になっている」といった嘆きが聞こえてきます。AIが書いたESを、企業側もAIで選別する――そんな本末転倒な状況すら現実味を帯びてきました。

## 少子化・人材争奪戦――「ES選考」の存在意義を問う
もう一つの大きな変化は、人口構造の変化です。総務省のデータによると、日本の生産年齢人口は1995年をピークに減少を続けており、2030年には約30％減ると予測されています。新卒採用の母集団自体が縮小する中で、企業は“選抜”よりも“出会い”を重視するようになってきました。特に中小企業では既に人材不足が深刻で、ESによる選抜の意義が薄れつつあります。

さらに、大企業でも新卒一括採用が成り立たなくなり、通年採用やジョブ型雇用の導入が進み始めています。ジョブ型雇用では、職務内容ごとに求めるスキルが細分化されるため、従来の「自己PR・ガクチカ・志望動機」などが有効とは言い難い場面も増えているのです。

## 企業の「ES離れ」――大胆な採用手法の転換
こうした状況を受けて、実際にエントリーシートを廃止したり、大幅に見直したりする企業も増えています。

たとえば、ロート製薬は2027年新卒採用からESによる書類選考を廃止し、15分間の人事担当者との対話型選考「Entry Meet」を導入しました。「ESでは本質的な個性を捉えきれない」という危機意識が背景にあり、生成AIによる内容の均質化も決断の後押しとなりました。直接の対話を通じて、お互いの価値観を確かめ合う手法です。

また、USEN-NEXT HOLDINGSはES提出をやめ、自己PR動画の提出と面接に切り替えました。ここでは、学生一人ひとりが納得できるまで自己表現できる工夫や、最終面接への再挑戦制度など、従来の「一発勝負」から脱却した柔軟な運用が評価されています。

また、チームラボでは、エンジニアはESの代わりにプログラミングや数学的思考のテストを、クリエイティブ職志望者はポートフォリオ提出を求めています。実績や能力といった“ごまかしのきかない”評価軸を重視することで、本当に必要な人材の見極めを実現しています。

## 就活生のリアル――「ESで本音は出せない」現実
こうした企業側の変化の背後には、学生側の本音もあります。調査によると、ESで事実と異なる経験を“盛る”学生は少なくありません。実績の誇張、テンプレート化された回答、AIや内定者ESのコピペ……。本来、ESは自己表現や自己理解の場であるはずが、いつの間にか「合格するための対策」に特化した受験勉強のようになってしまっています。

「ESのために自分を飾るより、直接会って話したい」「自分を本当に見てくれる企業に魅力を感じる」――そんな声が、就活生からも多く聞かれるようになりました。

## ES廃止が生む「新しい出会い」――中小企業にとっての追い風
時代の流れを前向きに捉えるなら、この「ES離れ」は特に中小企業にとって大きなチャンスです。書類選考のハードルを下げ、より多くの学生と出会うことで、従来なら見逃していた逸材に巡り合える可能性が高まります。もちろん、デメリットとして面接や対話の負担は増えますが、それでも「会ってみなければ分からない人材」と出会える確率を高めるという意味では、ES廃止は投資と捉えることもできるでしょう。

また、学生側も“対策”から解放され、本当に自分の価値観ややりたいことに向き合える就活が実現します。企業と学生が対等な立場で「すり合わせ」をし、互いに納得して選び合う――そんな出会いが、これからの就職活動のスタンダードになっていくでしょう。

## まとめ
エントリーシートそのものが悪いわけではありませんが、AIの普及等に伴い、課題が顕在化してきた現在、就職活動は大きな転換期を迎えています。効率化やAI活用の波に飲み込まれるだけでなく、個性や本質を見抜く新しい選考手法が次々と生まれています。

「型にはまったES」だけに頼るのではなく、ぜひ自分自身の言葉と経験で、企業と向き合ってみてください。そして企業側も、従来のやり方を疑い、「本当に必要な問い」を学生に投げかけてみてはいかがでしょうか。

就活の形は、これからも変わり続けます。その変化を恐れず、前向きに捉えることこそが、すべての就活生と企業にとって最良の道を拓くはずです。

※ 記事内の情報は2025年12月時点のものです。


エントリーシート（ES）が就職活動の定番として定着してきましたが、AI普及や人口減少、働き方の多様化により大手企業を中心に廃止が進んでいます。本記事では、ESの歴史や限界、企業の新たな採用手法、学生の本音を紹介し、今後の就活の変化を展望します。

エントリーシートの歴史と課題　就職活動の新しい形

## 発表のポイント
- 本調査では、「Value Elicitation法」（※１）を活用し、学生の就職価値観に関する豊富な定量的知見を得ました。得られたデータから、企業の各要素の定量的な評価や、文系/理系など回答者の属性ごとの傾向の分析などが可能になります。また、実際の企業プロフィールや採用条件のデータと組み合わせることで、回答者それぞれの重視度にマッチした企業を推薦することも可能となります。
- 企業プロフィールや採用条件など、企業の各要素が改善した場合の効果を平均年収に換算したところ、初期配属地が「東京でも出身地でもない大都市」から、「自身の出身地」に変わることは、平均年収が約60万円上がることと同等の魅力度向上の効果があることが示されました（図1）。
- また、企業のCSRへの取り組みが不十分な場合は、学生からの企業に対する評価の減点になる一方、積極的な取り組みは加点にはならないことがわかりました（図2）。
- 文系学生に比べ、理系学生はジョブ型雇用の価値観を有する傾向にありました（図3）。

　  
　VETA（ヴィータ）株式会社（本社：東京都新宿区、代表取締役CEO：原 健人、以下 VETA社）は、早稲田大学キャリアセンターと連携し、早稲田大学学生を対象とした「学生の就職価値観の実態調査」を実施いたしました。

　本調査では、早稲田大学政治経済学術院の山本 鉄平（やまもと てっぺい）教授と日野 愛郎（ひの あいろう）教授が開発した、コンジョイント分析を独自に発展させたValue Elicitation法（以下、VE法）（※1）を活用し、従来のアンケート調査の手法では得られない、学生の就職価値観に関する豊富な定量的知見を得ることができました。なお、本調査に携わった山本教授および日野教授は、VETA社においてそれぞれCSO（Chief Science Officer）およびCKO（Chief Knowledge Officer）を務めています。

　本調査結果の詳細については、ホワイトペーパー「学生の就職価値観の実態調査」として公開し、VE法のメリットなども解説しています。以下のURLより資料をダウンロードできます。

URL：[https://veta.co.jp/contact/](https://veta.co.jp/contact/)

## 調査結果概要
### 企業プロフィールや採用条件など、企業の各要素が改善した場合の効果を平均年収に換算し算出
　平均年収による尺度で評価することで、福利厚生や配属地といった定性的な条件の重要度をわかりやすく比較することができます。例えば、初期配属地が「東京でも出身地でもない大都市」から、「自身の出身地」に変わることは、平均年収が約60万円上がることと同等の魅力度向上の効果があることがわかりました。採用の実務においては、この結果は例えば勤務地を限定した「エリア別採用」の募集要項の策定などに役立てられると考えられます。
![img](https://storage.diamondv.jp/photos/inserted/ocKbQvXXDbw9WxedWuQ7CZ/31af5e78-a8a6-4630-8b5b-f9fa2ef95b8e.png)

### 企業のCSRへの取り組みが不十分な場合は、学生からの減点ポイントになるが、積極的な取り組みは加点ポイントにはならない
　本調査の結果として、CSRの取り組みが「まあ積極的に取り組んでいる」から「ほとんど取り組んでいない」に変化することは、平均年収が約70万円下がることと同等の効果があることがわかりました。一方で、取り組みが「まあ積極的に取り組んでいる」から「かなり積極的に取り組んでいる」/「非常に積極的に取り組んでいる」に変化しても統計的に有意な差はありませんでした。
![img](https://storage.diamondv.jp/photos/inserted/ocKbQvXXDbw9WxedWuQ7CZ/8a3ce6c0-acec-4920-80bd-860fc019ddef.png)

### 文系学生に比べ、理系学生はジョブ型雇用の価値観を有する傾向にある
　本調査では、企業プロフィールや採用条件の各項目に関して重要度スコアを計算し、文系学生、理系学生で比較を行いました。結果として、理系学生は相対的に「専攻の活用」を重視しており、離職率が高く、知名度がなくとも、仕事の内容で職を選ぶ価値観がある傾向がみられました。このように、文系・理系や出身学部など、回答者のグループ別に重視度スコアを比較することで、特定のグループが持つ価値観の特徴をとらえることができます。
![img](https://storage.diamondv.jp/photos/inserted/ocKbQvXXDbw9WxedWuQ7CZ/239da90e-2b6d-43ac-8861-67fd5e8aa332.png)

### VETAの手法で得られたデータ
　本調査では、仮想企業の選択データ（ランダムに提示された2つのプロフィールの企業が提示されたとき、どちらの企業を選択したかのデータ）、回答者の属性データ（学部/学年/文理など）、結果の重視度データ（回答の結果どのような要素を重視しているかのデータ）を収集しています。これらのデータを組み合わせることで、調査結果に示した企業の各要素の定量的な評価や、文系/理系など回答者の属性ごとの傾向の差の分析などが可能になります。さらに、実際の企業プロフィールや採用条件のデータと組み合わせることで、回答者それぞれの重視度にマッチした企業を推薦することも可能となります。
![img](https://storage.diamondv.jp/photos/inserted/ocKbQvXXDbw9WxedWuQ7CZ/9d7c2496-134c-48b7-a443-048d55477cfa.png)

### 今後の展望
　VETA社は今後もValue Elicitation法の人材・採用領域に向けた応用と知見の創出に取り組んでまいります。具体的には、学生や転職希望者の就職/転職価値観に関するデータを活用することで、人材採用におけるマッチング精度の向上や、企業の採用担当者、大学キャリアセンターや人材サービス企業の業務効率化・高付加価値化の支援などを提供する予定です。加えて、研究知見が生まれた政治学分野と近いボートマッチや、公共部門におけるEvidence-based Policy Making（EBPM）、慎重な意思決定が求められる不動産領域などでのVE法の適用を進め、価値観の不一致にまつわるフリクションが解消される社会を目指してまいります。

### 用語解説
※１　Value Elicitation法  
　VETA社が提供する、コンジョイント分析を発展させ、独自のアルゴリズムを組み合わせた調査分析手法です。コンジョイント分析は、各要素が意思決定にどれほどの影響を与えるのかを研究する際に有効な手法です。独自のアルゴリズムにより、この手法を①複雑な要因が絡む意思決定において、利用者はどの要素を重視して決定しているのか、②重視している要素を踏まえて導かれるマッチ対象は何かの2点のスコアを計算し、フィードバックする技術に発展させています。  

### VETA株式会社 概要  
![img](https://storage.diamondv.jp/photos/inserted/ocKbQvXXDbw9WxedWuQ7CZ/42ec7efe-3e0d-47c1-aee1-2bf8d393cf85.jpg)
  
　社会科学の先端知見を活かし、価値観の不一致にまつわるフリクションが解消される社会の実現に挑戦します。  
設立：2025年4月30日  
所在地：東京都新宿区西早稲田1-22-3　VETA株式会社  
共同創業者：  
代表取締役CEO　原 健人  
取締役CSO　山本 鉄平  
取締役CKO　日野 愛郎  

E-mail：info@veta.co.jp  
URL：https://www.veta.co.jp  


VETA（ヴィータ）株式会社は、早稲田大学キャリアセンターと連携し、早稲田大学学生を対象とした「学生の就職価値観の実態調査」を実施いたしました。本調査では、「Value Elicitation法」を活用し、豊富な定量的知見を得ました。本記事では、本調査結果の概要を紹介します。