飲食店で外国人スタッフに出会うことも特別ではなくなるほどに、多くの人が日本で仕事をしています。一方、2026年、その“当たり前”に異変が起きています。在留資格「特定技能1号」のなかでも、特に身近な「外食業分野」において、新たな受け入れのストップがかかったのです。

## 上限到達と受け入れ停止の現状
2026年4月13日をもって、外食業界における「特定技能1号」の新規受け入れが原則としてストップしました。もともとこの制度は、深刻な人手不足の解消を目指し2019年に導入されたものです。調理から接客、店舗運営まで幅広い現場で活躍できることから、飲食店にとっては欠かせない存在となっていました。

この「特定技能1号」には、政府が設定した「2024年度から2028年度までの5年間で5万人」という受入れ見込数（事実上の上限）が設けられています。しかし、2026年2月末時点で約4万6,000人が在留しており、5月頃には上限突破が確実となったため、法に則り一時的に新規の在留資格認定や変更を止める異例の措置が取られることになりました。

## 急増の背景にある飲食現場の事情
急速に枠が埋まった理由を紐解くと、現代の外食産業が直面している構造的な問題が浮かび上がってきます。

最大の要因は、コロナ禍からの回復をきっかけに一気に表面化した人手不足です。アルバイトや正社員の応募が増えず、従業員の確保が困難な状況が続いてきました。そのような中、外国人スタッフは日本語力やスキルを備え、店頭ですぐに戦力となる人材として重宝されてきました。調理や接客、さらには店舗全体の運営補助まで幅広く任せられるため、企業側からのニーズは右肩上がりに高まっていったのです。

また、日本国内の専門学校や日本語学校を卒業した留学生が、特定技能1号へ切り替えて就職するルートが一般的になったことも理由の一つです。

## 現場と当事者に起きていること実態とは
現在すでに特定技能1号で働いている人たちは、在留期間の更新や、同じ外食分野での転職が可能です。つまり、急に現場から人材が消えることはありません。

しかし、影響はこれからの飲食業界や、今まさに働こうとしていた若者たちに重くのしかかっています。さらに追い打ちをかけるように、新規の受け入れ停止に伴い、国内外での「外食業特定技能1号評価試験」の実施自体も当面の間、全面的に停止されました。

深刻なのは、今年春に卒業したばかりの留学生たちです。多くの若者が、学費を自力で賄いながら「日本で働きたい」という思いで勉強してきました。にもかかわらず、まさに就職目前で受け入れ停止となり、泣く泣く別の業界に進路を変更せざるを得なくなってしまった現実があります。ある学生は「夢を叶えられなくなった」と肩を落とし、別の学生はアルバイト先からの内定が取り消され、食品工場など他の仕事を探し始めています。

さらに、今後は人材の“争奪戦”が激化することが予想されます。限られた人材をめぐって、雇用条件の見直しや待遇改善が急務となるでしょう。

## 政府の議論と企業が取るべき選択肢
今回の受け入れ上限到達を受け、外食分野における上限数の見直しや、制度自体の再検討が始まっています。すでに外食業界の団体からは「枠の拡大を」との声があがっており、今後は実態に即した柔軟な制度改正が求められる局面に入っています。

一方、企業側には「今できること」を見極め、現実的な対応策を講じる必要があります。まず、スタッフに「特定技能2号」へのステップアップを促す方法があります。2号に移行できれば、在留期間の制限がなくなり、家族帯同も可能になります。一定の試験合格が必要ですが、今後の人材確保の柱となるでしょう。

また、店舗管理や営業企画などの業務で「技術・人文知識・国際業務」ビザの活用も選択肢となります。特定技能1号以外の在留資格を柔軟に検討し、現場の人材配置を工夫することが重要です。

さらに、2027年からは新たな在留資格「育成就労」制度の導入も予定されています。これは従来の技能実習制度に代わるものとして期待されており、今後の情報収集や制度設計への意見発信が、企業経営のリスクヘッジにつながるでしょう。

今回の一時停止は、日本で働くことが人気であり枠が足りなくなったという、現場の熱量の裏返しでもあります。身近な飲食店のサービスや価格、選択肢に影響が及ぶ可能性がありますが、それだけ社会全体が“人手不足”という課題に直面している証拠ともいえます。

今後の制度改正と、企業の柔軟な人材戦略に注目が集まります。飲食業界の未来を支えるのは、現場で汗を流すスタッフ一人ひとりの努力と、それを支える社会の理解と制度のアップデートに他なりません。

日本の飲食業界で不可欠となっていた在留資格「特定技能1号」の外国人受け入れが、上限到達により2026年4月から新規停止されました。人手不足を背景に急増した一方、現場や留学生に影響が広がり、今後は上限見直しや新たな制度導入、企業の柔軟な人材戦略が求められています。

「1号在留者」上限に達し受け入れが停止——私たちの暮らしに何が起きるのか

「正社員として働きたいけれど、育児や介護があってフルタイムは難しい」「体調に合わせて働く時間を抑えたいけれど、パートだとキャリアや収入面が不安」そんな悩みを抱えたことはありませんか？

今、日本の働き方は大きな転換期を迎えています。その中心にあるのが、時間ではなく「成果や役割」で評価され、雇用も安定する「短時間正社員制度」です。

## 短時間正社員とは？パート・アルバイトとの決定的な違い 
短時間正社員制度とは、従来の正社員と同じ「無期雇用契約（定年までの雇用保証）」を結びながら、フルタイムよりも短い時間で働く雇用形態です。例えば週3日だけ勤務したり、1日5時間だけ働いたりするなど、企業と本人が話し合い、柔軟に労働時間を設定することができます。

数ヶ月から1年ごとに更新が必要な「有期雇用」のパートやアルバイトに対し、短時間正社員は原則として定年までの継続雇用が前提となる点が最も大きな違いです。

給与の仕組みも異なります。パートなどは時給制が一般的ですが、短時間正社員は月給制をベースとしており、フルタイム社員の基準から働く時間に応じて比例計算されます。そのため、賞与や退職金も会社の規定に基づいてしっかりと支給対象になります。

さらに、補助的な業務に留まりがちなパートとは異なり、責任のある役職への登用など、キャリアアップの道が閉ざされないことも特徴です。このように、正社員としての安定や福利厚生、キャリアを維持したまま、勤務時間だけをコントロールできるのがこの制度の魅力と言えます。

## なぜ今、注目されているのか？背景にある「日本の課題」と「海外のモデル」
現代の日本で強く推進されている背景には、深刻な労働力不足があります。少子高齢化が進む中、企業は優秀な人材をどう確保し、ライフステージの変化による離職をどう防ぐかという課題に直面しています。国も働き方改革の一環として、厚生労働省による導入支援やキャリアアップ助成金などの制度を拡充しており、大企業だけでなく中小企業への普及を後押ししています。

実は、この柔軟な働き方にはお手本となった国があります。「ワーク・シェアリング」の先進国であるオランダです。

## ヨーロッパに学ぶ、時間の長さに縛られない評価
オランダでは1980年代の深刻な失業率を背景に、1つの仕事を複数人で分かち合う仕組みを導入しました。その後、2000年には法律によって、フルタイム労働者とパートタイム労働者の間で待遇や解雇規制などの差別を行うことを禁止しました。

日本の短時間正社員制度も、この「同一労働同一賃金」や「時間の長さだけで労働者を評価しない」という国際的な潮流を汲んで設計されています。

## ライフステージに合わせた実際の活用事例 
この制度は個人のライフステージの変化に合わせて、一時的、あるいは長期的に活用されています。

最も代表的なのは、育児や介護との両立において「一時的」に利用するケースです。子育てや家族のケアが日常的に必要な時期だけ短時間正社員へ移行し、状況が落ち着いたタイミングでフルタイムに復帰します。これにより、キャリアを途絶えさせることなく、経済的な安定も維持することが可能になります。

一方で、シニア層のセカンドキャリアとして「長期的」に利用される例も増えています。定年を迎えたベテラン社員が、自身の体力やライフスタイルに合わせて週3日勤務の短時間正社員として再雇用される形です。企業にとっては熟練のスキルやノウハウを維持でき、本人にとっても無理なく社会とのつながりを保てる理想的な関係が築けます。また最近では、大学院に通って学び直したい人や、副業を取り入れたパラレルキャリアに挑戦したい人が、平日の数日をその時間に充てるためにこの制度を選択するケースも珍しくなくなっています。

## 転職市場での現状と、企業・働く人双方のメリット
制度があるのは分かっても、最初から短時間正社員として雇ってくれる会社が本当にあるのか、疑問に思う方もいるでしょう。結論から言うと、中途採用市場において短時間正社員枠の求人は確実に増えています。

特にIT業界のエンジニアやWebデザイナー、マーケターといった専門スキル職や、医療・福祉、慢性的な人手不足に悩むサービス業などでは積極的な採用が見られます。企業側にとっては、フルタイムの条件では応募してこないような、優秀で経験豊富な層を採用できるという大きなメリットがあるためです。

転職サイトでも「短時間正社員」や「週3日から4日正社員」といった検索タグが標準化され、ライフスタイルに合わせた転職活動が可能になっています。

しかし、このように選択肢が広がる一方で、実際に利用するとなると、働く側・企業側の双方にそれぞれ課題も見えてきます。

まず働く側にとって大きな問題となるのは、フルタイムに比べて収入が減る可能性が高い点です。それだけでなく、勤務時間は短くなっても、任される業務の責任や求められる成果の基準が変わらないケースも少なくありません。限られた時間の中でいかに効率よく仕事を終わらせるか、常に高いタイムマネジメントの意識が求められるため、人によってはフルタイムの時以上にプレッシャーを感じてしまうこともあります。

一方で、制度を導入する企業側にとっても、現場の体制を整えるのは簡単ではありません。フルタイムの社員と短時間正社員との間で、どのように業務の範囲を切り分けるか、また変則的なシフトをどう管理していくかといった実務的な負担が生じます。さらに、これまでの「労働時間の長さ」を前提とした評価が通用しなくなるため、短い時間で出す成果をどう公平に測り、給与や賞与に反映させるかという、新しい評価の仕組みを一から構築し直す労力が必要となります。

## 制度を賢く使うための注意点と確認事項
もし自身での活用を検討する場合は、いくつかのポイントを事前に確認しておく必要があります。

まず大切なのは、社内ルールの確認です。短時間正社員制度は法律で一律に義務付けられているわけではないため、まずは自社の就業規則をしっかりとチェックし、適用の条件や申請手続き、そして将来的にフルタイムへ復帰する際のルールを確認しておくことが欠かせません。

次に、会社側と評価基準をしっかりとすり合わせておくことも重要です。勤務時間が短い中で、どのように評価され、それが給与や賞与にどう反映されるのかが曖昧なままだと、後に不満やトラブルの原因になってしまいます。

最後に、「名ばかり短時間正社員」にならないよう注意が必要です。契約上の勤務時間は短縮されたのに、任される業務量や責任の重さが変わらず、結果としてサービス残業や自宅への持ち帰り仕事が発生してしまっては意味がありません。このような事態を防ぐためには、業務の割り振りや目標設定そのものを適切に見直すよう、職場全体で意識を共有し、環境を整えていくことが求められます。

## 今後の展望：これからの「当たり前」の働き方へ
自分の人生、家族、健康、そしてキャリア。どれかを諦めるのではなく、すべてを大切にしながら働き方を選べる時代がいよいよ到来しています。

「時間」という枠組みだけに縛られない新しい評価軸と働き方を、あなた自身のこれからの選択肢として、ぜひ前向きに検討してみてはいかがでしょうか。

育児や介護など多様なライフステージに対応しながら、正社員として安定した雇用やキャリアを維持できる「短時間正社員制度」が注目されています。欧州の事例を参考に、成果で評価する働き方が広がる一方、収入や業務負担の調整など課題もあり、導入時には十分な確認が必要です。

時間に縛られない「新しい正社員」──短時間正社員制度がもたらす未来

「人が集まらない」――そんな声が全国の自治体で広がっています。人口減少と人材の都市集中が進むなか、採用は年々厳しさを増しています。

その中で、大阪府和泉市が掲げたのが「初任給日本一」という大胆な施策でした。一見すると魅力的なこの取り組みですが、その裏には、給与アップだけでは語りきれない課題も存在しています。

## なぜ「日本一」に？　危機感が生んだ新戦略
近年、地方自治体の採用を巡る状況は大きく変化しています。人口減少に伴い労働力が減少し、企業もスタート時の待遇を引き上げて激しい人材争奪戦を展開しています。「安定」だけでは、もはや若い世代の心を惹きつけられないのです。和泉市も例外ではなく、「今のままでは将来が危うい」という焦燥感が高まっていたといいます。

これまでの大卒向けの給与は18万円台で、府内でも下位に位置していました。そこで、外部の専門家も交えた会議を重ねた末、思い切った方針転換に踏み切ります。2026年度、基本給25万5800円に地域手当（11％）を上乗せし、28万円超を実現。全国でも突出した条件となり、民間企業と比べても遜色ない水準に到達したのです。

## 驚きの効果と応募者の殺到
この待遇改定は、採用活動に大きな変化をもたらしました。2024年春の募集では、59人の枠に対し645人の応募が集まり、2025年には倍率がさらにアップ。事務職A枠では49.9倍という、前例のない数字が記録されました。これほど自治体の採用試験が注目を浴びるのは異例で、「高待遇」という明快なアピールが、強力な広報効果を発揮したことは間違いありません。

集まる人材の幅も広がりました。大阪府外や関西以外の地域からも志願者が現れ、「和泉市で働きたい」という声が全国から寄せられるようになったそうです。担当者も、「市の存在感そのものが高まった」と手応えを語っています。

## 給与改革の真価──「やりがい」と成長のチャンス
和泉市の改革は、初任給だけにとどまりません。「働きやすさ」と「やりがい」を両立させる明確な方針のもと、給与体系そのものを刷新。これまでの年功序列を見直し、成果や能力を重視した評価制度を導入しました。これにより、若手でも実力次第で早期に昇進できる環境が整い、「年齢に関係なく頑張りが報われる」仕組みが生まれています。

加えて、デジタル化による業務の効率化や、リモートワーク・時差出勤なども積極的に推進。子育てや介護と仕事を両立しやすい職場づくりが進んでいます。

新庁舎では、市民にも職員にも開かれた空間を用意し、部署間の垣根を低くすることで、コミュニケーションの活性化を図っています。会議室やカフェスペースなど、充実した設備も働きやすさを支えるポイントです。

## 若手育成に全力
和泉市が特に力を入れているのが、新人のサポート体制です。OJTに加え、配属先以外から先輩がメンターとして新人を支援する制度を導入。上司や同僚とは別に、気軽に悩みや不安を相談できる存在がいることは、安心してスタートを切る大きな支えとなっています。

また、人事課によるフォロー研修や、近隣自治体との合同トレーニングも実施。資格取得を応援する補助制度も整い、自己成長を後押しする体制が万全です。AIチャットボット導入や行政DXなど、新しい分野への取り組みも積極的に任されており、若手が実力を試せるチャンスが広がっています。

## 中堅・ベテランの複雑な想い
ただ、「日本一の初任給」が持つインパクトの大きさ故に、職場内には新たな課題も生まれています。特に、長年年功序列で働いてきた中堅～ベテラン層には、「自分はこれ以上昇給しないのでは」という戸惑いや不安が広がっています。実際、市の調査でも、現状の給与体系に納得していないという声が多く寄せられました。

市側も既存職員の待遇を一定水準で守る仕組みを取り入れてはいますが、「安定を求めて役所に入ったはずなのに」という意見は根強く、SNSなどでも「中堅・氷河期世代が損をしているのでは？」という指摘が目立ちます。また、スタート時点の待遇は高くても、その後の昇給ペースは抑えめで、役職に就かなければ他市の役職者より収入が下がる可能性もあります。入口の魅力だけでなく、「長く働きたい」と思える仕組みも今後の課題となっています。

## 全国に波及する衝撃
このような取り組みは、他の自治体にも大きな影響を与えています。全国各地でスタート時の待遇改善の動きが加速し、採用活動でも「給与条件」を前面に打ち出す例が増えています。一方で、「安定」や「やりがい」だけでは人材が集まらない現実も改めて浮き彫りになりました。

和泉市のケースは、「分かりやすい指標」が採用市場で強力な武器になることを証明しました。しかし、組織が持続的に発展するには、若手のやる気を引き出すと同時に、経験豊かな世代の知恵も活かせる制度設計が欠かせません。

## 全世代が活躍のできる組織を目指して
和泉市が描く未来は、人材獲得や話題作りにとどまりません。2056年の市政100周年に向けて、持続可能な経営を目指し、「誰もが成長でき、やりがいを感じる職場」を実現しようとしています。若手もベテランもそれぞれの力を発揮できる理想の組織に向かい、制度の細かな修正や現場の声を反映したアップデートが続けられることでしょう。

「初任給日本一」という看板の先にあるのは、時代の変化に対応し続ける自治体のたくましさです。この挑戦は、今後の日本社会の方向性を示唆しているのかもしれません。


大阪府和泉市は人材確保のため「初任給日本一」を掲げ、給与アップや評価制度改革、働きやすい環境整備を実施。結果、全国から応募が殺到し注目を集めましたが、中堅層の不満や昇給ペースの課題も浮上。他自治体にも影響を与えています。