2025年度の最低賃金について、引き上げ額の目安が全国平均で過去最大の63円（6.0％）と決まりました。今後、各都道府県の審議会で目安通りに改定されれば、全国平均が現在の1055円から1118円になり、初めて全都道府県での1000円台が実現することになります。  
本記事では、「最低賃金」の決め方や、引き上げの流れについて、事例や影響も交えながら、わかりやすく解説していきます。

## そもそも「最低賃金」とは？
まず最低賃金とは、「企業が労働者に支払わなければならない最低限の時給・日給・月給額」を法律で定めたものです。この最低賃金を下回る給与で労働者を働かせることは、原則として法律違反となります。
### 最低賃金法の目的
最低賃金法が制定されている最大の理由は、「労働者の生活の安定」と「労働力の質の向上」を守るためです。  
もし最低賃金がなければ、企業はコスト削減のために給与を極端に下げることも可能になり、働く人々の生活基盤が脅かされてしまいます。  
実際、最低賃金が設定されていなかった時代は、生活に必要な水準に達しない賃金で働かされる事例も多く、そこから社会全体の健全な発展を目指してこの制度が生まれました。

## 最低賃金は「誰が」「いつ」決めるのか？
### 決定のプロセス
「最低賃金って、国が一方的に決めているの？」と誤解されがちですが、実は多くの関係者の議論を経て決まります。
1. **中央最低賃金審議会**（厚生労働省の諮問機関）
- 労働者代表、使用者（企業）代表、公益（有識者）代表で構成
- 毎年7～8月頃、物価上昇率や賃金動向、経済状況などをもとに「引き上げの目安額」を審議・決定
2. **地方最低賃金審議会**（各都道府県ごと）
- 中央の目安を参考にしつつ、地域の実情（物価・賃金水準・経済力など）を踏まえ、独自に審議
- 地域の中小企業や労働者の代表も含まれており、現場の声が反映される
3. **都道府県労働局長が最終決定・告示**
- 地方審議会で決まった内容をもとに、各都道府県ごとに正式な最低賃金額が定められます  
　

この流れが毎年繰り返され、通常10月から新しい最低賃金が順次適用されます。  
つまり、「最低賃金がいつ上がるか」を知りたい場合は、毎年夏の審議と秋の適用時期をチェックするのがポイントです。

## 最低賃金が「上がる」タイミングとその背景
### なぜ毎年見直されるのか
近年、最低賃金は右肩上がりとなっています。その理由や背景には、次のような要因があります。
- **物価上昇（インフレ）**  
生活に必要な物やサービスの価格が上がれば、現状の賃金では生活が苦しくなります
- **賃金全体の上昇傾向**  
他の労働者の賃金が上がっていると、最低賃金も連動して上がる必要があります
- **国の政策的な目標**  
政府は「全国平均1,000円以上」などの目標を掲げており、これに向けて段階的に引き上げられています
- **人材確保や貧困対策**  
働けば生活に困らない水準を確保することで、雇用の安定や社会保障費の抑制、少子化対策につなげようとしています

## 「地域別」と「特定（産業別）」2つの最低賃金
最低賃金には2つの種類があります。
### 地域別最低賃金
- 都道府県ごとに決められ、その地域で働く全ての労働者・雇用形態（正社員・パート・アルバイトなど）に適用されます
- 例えば、東京都で働く場合は東京都の最低賃金が、北海道なら北海道の最低賃金が基準となります
### 特定（産業別）最低賃金
- 特定の産業（例：鉄鋼業、木材製造業など）に対して設定される、地域別最低賃金より高い水準の最低賃金
- 地域の労働局長が、必要に応じて産業別に設定します

## どうやって「自分の給与が最低賃金を下回っていないか」確認する？
「自分の時給は最低賃金を満たしているだろうか？」と不安に感じたことはありませんか？確認方法はとてもシンプルです。
### 支払い形態ごとのチェック方法
- **時給制の場合**  
→ 支払われている時給が、都道府県ごとの最低賃金以上かを確認
- **日給制の場合**  
→ 日給を「1日の所定労働時間」で割って、時給換算した額が最低賃金以上かをチェック
- **月給制の場合**  
→ 月給を「1ヶ月の平均所定労働時間」で割って、時給換算額を比較
- **出来高払いや請負制の場合**  
→ 総賃金額を総労働時間で割り、時給換算額が最低賃金を下回っていないか確認
### 最低賃金に「含まれない」手当もある
最低賃金の比較対象となるのは、基本的な賃金部分です。次のような手当は、最低賃金の対象に含まれませんので注意しましょう。
- 残業代・休日手当・深夜手当
- ボーナスや賞与
- 慶弔手当
- 通勤手当・家族手当・皆勤手当

## 最低賃金を下回る給与だった場合はどうすればいい？
もしも最低賃金を下回る給与で働かされていたら、その契約は自動的に「最低賃金と同額」へ修正され、その差額分を請求する権利があります。  
実際の請求方法としては、
- まずは労働条件通知書や給与明細をもとに、証拠を揃える
- 会社に対して内容証明郵便などで差額の支払いを請求する
- それでも改善されない場合は、労働基準監督署や弁護士に相談  
　

となります。
### 違反した場合の罰則
最低賃金法に違反していた場合、使用者には50万円以下の罰金が科されることもあります。  
「うちは合意の上で…」という主張も通用せず、法律で自動的に最低賃金が適用される仕組みです。

## 最低賃金引き上げによるメリットとデメリット
### 上昇のメリット
- **働く人の生活が安定しやすくなる**
- **従業員のモチベーション向上や離職防止につながる**
- **人材確保がしやすくなる**
- **貧困対策・少子化対策など社会的な課題の改善にも資する**  
　

たとえば、「年収が上がったことで仕事への満足度や幸福度が高まった」という調査結果もあります。最低賃金引き上げは、金額アップ以上の効果をもたらしているのです。
### 企業側のデメリット
- **人件費の増大**
- **利益の減少**
- **扶養内で働くパート・アルバイトの労働時間減少による人手不足**
- **正社員の負担増加やモチベーション低下の懸念**  
　

特に中小企業では、時給の上昇が経営を圧迫するリスクも。実際に、賃上げ分のコストを価格に転嫁できずに苦しむ企業も増えています。
### 企業ができる対応策
- **給与設定の見直し**
- **業務の効率化やシステム化による生産性向上**
- **従業員のスキルアップや研修導入による付加価値の向上**
- **新たな人材の採用や働き方の見直し**  
　

このような取り組みを通じて、最低賃金引き上げを「コスト増」ではなく「会社の成長のチャンス」と捉える企業も増えています。

## まとめ：最低賃金の仕組みを知ることが、より良い働き方・経営への第一歩
- 最低賃金は、**毎年夏に関係者の議論を経て決まり、秋から適用**
- 都道府県ごと・産業ごとに異なる基準がある
- 生活や企業経営に直結する大切な“ルール”である
- 自分の給与が最低賃金を満たしているか、定期的にチェックを  
　

最低賃金の動きを知ることで、「安心して働ける社会」と「持続的な企業成長」の両立が、きっと見えてくるはずです。


2025年度の最低賃金は、全国平均で過去最大の63円引き上げが決定し、全都道府県で初の1000円台となる見通しです。本記事では、最低賃金の決定プロセスや仕組み、影響、確認方法、引き上げによるメリット・デメリットなどをわかりやすく解説します。

最低賃金はいつ誰が決めるのか。どのようなときに上がるのか

## 省人化の逆を行く「心的資本経営」とは？ トリドールHDが「人の心」に賭ける理由
飲食業界において省人化・機械化が急速に進む中、あえてその対極にある「人の力」に最大限注力する経営方針を掲げる企業がある。手づくり・できたてのうどんで知られる丸亀製麺などを展開するトリドールホールディングス（以下、トリドールHD）だ。

同社は、人的資本経営をさらに深化させた独自の経営手法として、人の“心”を起点とする「心的資本経営」を2025年9月より始動させた。これは「従業員の“心”の幸せ」と「お客様の“心”の感動」を重要な資本ととらえ、双方を満たし続けることで持続的な事業成長を目指す試みだ。

実はトリドールHDでは、昨年6月からこの心的資本経営の社内浸透を進めてきたという。その結果、従業員の離職率が約12.9％低下（2023年度と2024年度の比較）、トリドールグループに寄せられた顧客からの称賛の声が24.5％増加（同）するなど、すでにポジティブな効果が表れ始めている。

創業以来の価値観である「人」が持つ無限の可能性に着目し、人の温もりが感じられる接客を大切にし続けてきた同社。「人の力」こそが顧客に唯一無二の感動を届け、ブランドの源泉であると再認識した今、「心的資本経営」を新たな原動力としてグループ全体の経営改革に乗り出す構えだ。

トリドールHDの代表取締役社長兼CEOである粟田貴也氏は、次のように語る。
「省人化が進む時代だからこそ、『人の力』が唯一無二の感動を生む源泉だと信じています。『心的資本経営』を通じて、従業員の幸福とお客様の感動が循環する仕組みを育み、これからも『食の感動で、この星を満たせ。』という私たちの使命を追求していきます」
## 心的資本経営を体現する実践モデル「ハピカン繁盛サイクル」
この「心的資本経営」の核となるのが、同社が独自に定義した実践モデル「ハピカン繁盛サイクル」だ。

その起点に据えるのは、従業員の“幸福実感”＝「ハピネス」。従業員が心からの幸福感を持って働ける職場環境が整うことで、自ら考えて行動する「内発的動機」を育むという。そして、この内発性こそが、顧客に「感動」をもたらす体験を生み出す原動力だと考えているという。

顧客の感動体験が積み重なることで支持が高まり、店舗の持続的な「繁盛」へとつながる。さらに、その成果を従業員へ適切に還元することで、再びハピネスが高まり、感動体験の質が深化していく。この「幸福（ハピネス）」と「感動（カンドウ）」の頭文字をとった「ハピカン経営」が、好循環を生み出すというわけだ。
## 心的資本経営を推進する今後の取り組み
この「ハピカン繁盛サイクル」を回していくため、同社は具体的な制度改革にも着手する。
### 店長制度から「ハピカンオフィサー」制度へ 成果に応じて最大年収2,000万、大きな貢献に大きく報いる報酬体系も構築
まず、「心的資本経営」を実現するために、従来の店長制度を刷新し、新たに「ハピカンオフィサー制度」を導入。

ハピカンオフィサーの主な役割は、店舗での「ハピカン繁盛サイクル」の実現だ。従来、店長が担っていたオペレーション業務の一部を他のメンバーへ移管。店舗で働く従業員一人ひとりの内発的動機を引き出し、店独自の感動体験の創造をリードする役割へとシフトするという。

注目すべきは、抜本的に見直される報酬制度だ。ハピカン繁盛サイクルの実践レベルに応じて報酬が変動し、最大で年収2,000万円を得ることもできる制度になるという。「大きな貢献に大きく報いる」ことを可能にする報酬体系を構築するとしている。

丸亀製麺では「ハピカンキャプテン」という呼称で、2025年11月からの導入に向けて研修などを進めており、2028年には300名のハピカンキャプテンを育成する予定だ。今後、国内のその他業態へも展開していく。
### 従業員のお子さまを対象とした「家族食堂制度」
従業員本人だけでなく、その家族にも温かな体験を届けることを目的とした新制度「家族食堂制度」も開始する。

この制度は、トリドールグループの店舗で働く従業員の家族（15歳以下の子ども）を対象に、所属するブランドの全国の店舗で、いつでも無償（ブランドごとに利用条件あり）で食事を楽しめる機会を提供するものだ。家族との団らんの時間づくりや子育て支援、職場への理解を深めるきっかけにしてもらう狙いがあるという。

2025年12月より丸亀製麺・天ぷらまきの・焼き鳥とりどーる・長田本庄軒・とんかつとん一で導入を開始、その後、他ブランドへの展開も視野に入れている。企業と従業員の関係を個人から家族単位へと広げ、従業員の安心感や幸福感の向上を目指す。
### 国内初*、音声対話型AIを活用した独自指標「ハピネススコア」導入
従業員の心の状態を可視化し、「感動」と「繁盛」の相関分析で好循環を裏付ける動きも進んでいる。「心的資本経営」の基盤を支えるデータサイエンスとして、同社は独自指標「ハピネススコア」を設計・導入した。これは、アルサーガパートナーズの調査（2025年9月現在）によると、国内の主要な8社の従業員エンゲージメント測定サービスにおいて初の試みだという。

丸亀製麺では、昨年4月から顧客の食後の感情をアンケートで「感動スコア」として可視化。今年7月からは店舗で働く従業員の心の満足度を測る「ハピネススコア」も導入し、従業員と顧客双方の“心の状態”を可視化している。これにより、業績との相関・因果関係を複数の統計手法を用いて明らかにする。

初期分析では、ハピネススコアが高い店舗ほど感動スコアも高く、業績への貢献が明確に現れる傾向が確認されているとのこと。今後はこの成果をさらに深掘りし、ハピカンアクションを促進するデータサイエンスの活用を発表していく予定だ。

トリドールグループは、心的資本経営に基づき、従業員の内発的動機を高め、唯一無二の感動創造への挑戦を続けていくとしている。

飲食業界で加速する“省人化”の流れに逆行し、丸亀製麺などを展開するトリドールHDが「人の心」を起点とする独自の「心的資本経営」を始動させる。従業員の幸福が顧客の感動を生み、事業成長につながるという独自のサイクル「ハピカン繁盛サイクル」とは。その具体策に迫る。