X理論・Y理論とは何か？──人を動かすマネジメントの極意

ビジョナリー編集部　2025/08/06

部下や同僚のモチベーションが上がらずに、悩んだ経験はありませんか？
「何をやっても響かない」「もっと自主的に動いてほしいのに…」
そのような悩みを解決するヒントが、“ある理論”に隠されています。
それが「X理論・Y理論」です。
半世紀も前に提唱された理論でありながら、現代の多様なビジネス環境でも、いまだに多くの企業やリーダーがこの考え方を参考にしています。
本記事では、X理論・Y理論とは何かを紐解きつつ、現代ビジネスで「どう使えば成果につながるのか」を徹底解説します。

X理論・Y理論とは？

X理論・Y理論は、1950年代後半、アメリカの心理・経営学者ダグラス・マクレガーによって提唱されました。彼は、当時主流だった「命令と統制による管理」に疑問を持ち、マズローの欲求5段階説をヒントに、「人間の動機づけ」に関して2つの対立する見方を打ち出しました。

X理論とは？

人は本来、仕事を避け、強制しなければ十分に働かない
命令や監督、罰や報酬（アメとムチ）が必要

「人は放置すると怠けるものだ」と見なし、厳格な管理や明確なルール、罰則、報酬で動かすマネジメントが中心です。

Y理論とは？

人は本来、仕事に意味ややりがいを見出す存在
条件さえ整えば、自ら進んで目標達成や責任を引き受ける

「人は自分で動き、成長したいと願っている」と捉え、裁量やチャレンジの機会を与えることでモチベーションを高めるアプローチです。

マズローの欲求5段階説との関係

この2つの理論は、マズローが唱えた「欲求5段階説」を基に考えられています。記事内画像

X理論：低次欲求（生理的欲求、安全欲求）に着目
Y理論：高次欲求（承認欲求、自己実現欲求）に着目

人はまず「食べたい、安心したい」というベースが満たされなければ、「認められたい」「自分らしく成長したい」という高次欲求は現れません。
マクレガーは、どの欲求段階にあるかによって、アプローチを変えるべきだと主張したのです。

X理論・Y理論をビジネスでどう使い分けるか？

X理論とY理論、どちらが正しいのか？そのように考えがちですが、実は状況によって使い分けることこそが成功のカギです。

【POINT】

人も組織も、X理論の側面とY理論の側面を併せ持つ
職種・環境・個人の成熟度によって最適解は異なる

X理論が有効なケース

業務ルールやガバナンスの徹底が必要な場面
例：個人情報や機密情報を扱う仕事、高所作業や危険を伴う現場
→「自主性に任せてミスが多発」では済まされません。しっかりとした手順やチェック体制、研修、ペナルティなどが必要です。
業務に不慣れな新人・経験の浅いメンバーへの指導
例：入社したばかりの新入社員、異動直後のスタッフ
→「自分で考えて」と言われても経験がなく困惑することもあります。まずは「何をどうやるか」を細かく教え、段階的に自立を促すのが有効です。

Y理論が有効なケース

自律性や創造性を重視したい場面
例：研究開発や企画部門、クリエイティブ系職種、スタートアップ
→裁量を与えることで、メンバーは自分の強みやアイデアを発揮しやすくなります。
会社のビジョンと個人の目標が重なっている場合
例：全社方針づくりに社員の意見を反映、キャリア面談で挑戦機会を提示
→「自分の成長が組織の成長につながる」と感じられれば、モチベーションは一気に高まります。

効果的に使うための心得

「人は変化する」ことを前提にする

人は成長とともに欲求のレベルも変わります。新入社員時代は「間違えたくない」「怒られたくない」という安全欲求が強くても、経験を積むと「もっと認められたい」「自分らしい仕事がしたい」と承認欲求や自己実現欲求が芽生えてきます。
→ “今、この人はどの段階にいるのか？”を見極め、アプローチを調整することが大切です。