「今月も数字が足りない」「なぜ自分ばかり頑張っているのか」――そんな焦燥感や疲弊を感じたことはありませんか？  
成果を出すために全力投球しているはずなのに、なぜか組織の空気は重くなり、誰もが口をつぐみがち。その結果、業績も思うように伸びない。このような悪循環に心当たりがある方は、決して少なくないでしょう。  
このような問題の根本には「成果至上主義」の落とし穴があります。そこでビジネスシーンで注目を集めているのが「成功循環モデル」です。  
このモデルは、単なる仕事術ではなく、組織やチーム全体のパフォーマンスを持続的に高めるための本質を突いた理論です。  
この記事では、成功循環モデルとは何か、そしてビジネスで活用する際に押さえておきたいポイントと注意点を解説します。

## 成功循環モデルとは何か？
成功循環モデルは、MIT組織学習センターの共同創始者であるダニエル・キム教授が提唱した理論です。特徴的なのは、結果だけを追いかけても、本当の意味での成長や持続的な成功を得ることは難しいと説いたことです。成功循環モデルは、組織やチームの状態を「4つの質」で捉えます。
### 成功循環モデルを構成する「4つの質」
1. **関係の質**  
チーム内の信頼や心理的安全性、コミュニケーションの深さ
2. **思考の質**  
メンバーがどのような意識・考え方で仕事に取り組んでいるか
3. **行動の質**  
実際にどれだけ自発的・積極的に行動しているか
4. **結果の質**  
関係・思考・行動の作用によって生まれる組織全体の結果や成果

## 成功循環モデルの「グッドサイクル」と「バッドサイクル」
### 成果を出し続ける組織が実践している「グッドサイクル」
成功循環モデルの「グッドサイクル」とは、「関係の質」から始まる好循環です。
1. **関係の質を高める**  
→ 信頼や心理的安全性が高まる
2. **思考の質が向上する**  
→ 自分ごととして考え、クリエイティブな意見や気づきが増える
3. **行動の質が高まる**  
→ 自発的・積極的な行動が増える
4. **結果の質が高まる**  
→ 業績・成果も上がる
5. **さらに関係の質が良くなる**  
→ 以降、好循環が続く
### 悪循環を生む「バッドサイクル」とは？
一方で、結果だけを求めてしまうと「結果の質」から悪循環が生まれます。
1. **結果の質だけを追いかける**  
→ ノルマや指示命令が増える
2. **関係の質が低下する**  
→ ギスギスした雰囲気、責任の押し付け合い
3. **思考の質が下がる**  
→ 受け身・萎縮し、アイデアも出なくなる
4. **行動の質が下がる**  
→ 消極的、最低限のことしかしない
5. **結果も出ない**  
→ さらにプレッシャーが強まり、悪循環が加速  
　

**成果を求めれば求めるほど、成果が遠ざかる**――まさにバッドサイクルです。

## 成功循環モデルを有効に活用するには？
### 1. まず「関係の質」を高める――心理的安全性の土壌づくり
どんなに優秀な人材が集まっても、信頼や心理的安全性がなければ、力は発揮されません。Googleの研究でも「生産性の高いチーム」の最大要因は心理的安全性であることが明らかになっています。
- **傾聴の実践**
相手の話をさえぎらず、最後まで聴く。アイコンタクトやうなずき、要約などで「あなたを理解したい」という姿勢を示す。
- **感謝を伝え合う習慣**
ありがとうカードなど、小さな感謝を日常的に見える化。
- **発言の機会を平等に**
会議やミーティングで、全員が意見を述べられる機会を設ける。
### 2. 「思考の質」を高める――目標と目的の共有
ビジョンや目標を明確にし、チーム内で共有しましょう。
- 定期的な1on1ミーティングでメンバーと目標を再確認
- 会社やチームの「パーパス（存在意義）」を繰り返し言語化し、意識づける
### 3. 「行動の質」を高める――主体性を引き出すコーチング
思考の質を高めた後は、行動の質を高めて成功循環モデルを改善していきましょう。
- 業務の役割分担を明確にし、個々の得意分野を活かす
- 上司はコーチ役に徹し、部下の強みや課題を一緒に考える
- 定期的なフィードバックで行動を振り返る
### 4. 「結果の質」を正しく評価する――行動評価とフィードバック
結果の質が向上しても、正しく認識できなければ成功循環モデルは改善されません。プロセスと結果を正しく評価していきましょう。
- 業績だけでなく、プロセスやチャレンジも評価
- バリュー評価（会社の価値観に合った行動を評価）を導入
- 良い行動や成果は積極的に称賛し、改善点は具体的に伝える  
　

「やればやるほど報われる」という実感が、グッドサイクルを加速させます。

## 成功循環モデル実践の注意点
### ぬるま湯組織と厳しすぎる組織はどちらも危険
「関係の質を高める」と聞くと、  
“みんな仲良く、叱るのはNG”  
“対立や意見の衝突は避けるべき”  
と思いがちですが、それは大きな誤解です。

**本当の心理的安全性とは、間違いは指摘し合い、意見の違いを率直にぶつけ合える関係**です。

“言いたいことも言えずに流されるだけ”の組織は、単なる「ぬるま湯」に過ぎません。逆に、結果だけを追い「ミスしたら即叱責」「失敗は許さない」という組織も、イノベーションや成長は生まれません。
### 「ストレッチ目標」と「正当な根拠」で、挑戦する組織へ
- 適度なストレッチ目標（簡単すぎず、難しすぎない目標）を設定
- 「なぜこの仕事をするのか？」という正当な根拠やビジョンを繰り返し共有
- 「チームのため」「お客様のため」という共通の目的意識を持つ  
　

**この挑戦には価値があると納得することで、自然とチャレンジ意欲が高まります。**

## まとめ
成果を出すために成果だけを追い続けるのは、実は最も成果から遠ざかる方法です。  
関係の質を高めることから始まり、思考→行動→結果の好循環を生み出す――これが、持続的に強い組織をつくる王道です。  
そして、注意したいのは「関係が良い＝甘やかす」ではないということです。  
心理的安全性と適度なストレッチ目標を意識して、「安心して挑戦できる緊張感のある職場」こそが、真に成果の出せるチームをつくります。  
あなたの職場でも、ぜひ「成功循環モデル」のサイクルを回し始めてみてはいかがでしょうか。


成果ばかりを追い求めると組織は悪循環に陥りがちです。MITのダニエル・キム教授が提唱した「成功循環モデル」は、関係・思考・行動・結果の4つの質を高めることで、持続的な成果と組織の活性化を実現する理論です。その活用法と注意点を解説します。

成果主義の罠に陥っていませんか？――ビジネスマンのための成功循環モデル

株式会社中西製作所（本社：大阪府大阪市生野区、東証スタンダード：5941、代表取締役社長：中西一真）は「選抜ではなく育成から始める採用」という思想のもと、ゼロから独自に構築した「共育型キャリア支援プログラム」が、日本の人事部「ＨＲアワード2025」（主催：「ＨＲアワード」運営委員会、後援：厚生労働省）の「企業人事部門」にて**全国トップ10社に入賞**したことをお知らせします。

また、7月15日より「ＨＲアワード」公式サイトにて、最優秀賞・優秀賞候補を選出する投票受付が始まりました。
![img](https://storage.diamondv.jp/photos/inserted/gPuZz7UcMRpFxceufpsiGH/f8b79932-2d9a-47d5-aa12-d44f4d39024e.png)
## 日本の人事部「ＨＲアワード」とは
厚生労働省が後援する、人・組織に関する取り組みを対象にした表彰制度です。

優れた取り組みを表彰することによって人事パーソンに新たな知見やノウハウを共有し、全国の企業の発展につなげていくことを目指しています。


最優秀賞・優秀賞は、**会員数37万人を超える**『日本の人事部』正会員による投票で決定。


本年で14回目を迎え、公正な運営方法と人事パーソンが選考に携わる納得感から、HR関連で最も権威ある賞として、多くの人事担当者に支持されています。



[ＨＲアワード公式サイト](https://jinjibu.jp/hr-award/)  

[これまでの入賞・受賞者](https://jinjibu.jp/hr-award/prize.php#prize1)

## 共育型キャリア支援プログラムとは
**選考や企業説明とは完全に切り離された、教育特化型の取り組み**です。


学歴・地域・国籍を問わず、誰もが無料で参加できるプログラムを通年隔月で開催しています。
プロ講師による非認知スキル育成、異分野交流（越境学習）、弊社社員とのキャリア対話を完全オンラインで実施。
学生が自らの成長を実感し、進路を切り拓く設計となっています。  
[詳細はこちら](https://www.nakanishi.co.jp/recruit/career_support/)    


■専任ゼロで43人を採用！ 選考と切り離した「共育型キャリア支援プログラム」を応援いただける方は、ぜひ投票ください。  

[投票はこちら](https://jinjibu.jp/gfrm/eventEnquete/award-25-0001/form/)    



## 株式会社中西製作所について

学校、病院、事業所、ファストフードショップ、レストラン、ベーカリー等における業務用厨房機器の研究開発・製造・販売をする総合厨房機器メーカーです。

1946年の創業以来、全国の学校給食センターをはじめとする公共調理施設を中心に、約80年にわたり社会インフラとしての食の安全・衛生・効率化を支えてきました。
調理工程の自動化やHACCP対応など｢現場に寄り添うものづくり｣を強みに、厨房の設計から機器開発、施工、アフターサポートまでを一貫して手がけています。

また近年では、｢厨房で働く人の負担を軽減する｣ことや、「“いただきます”を次世代に伝える」ことを使命と捉え、調理現場の省人化・労働安全・キャリア支援・食育連携など、人的資本への投資にも力を入れています。



### お問い合わせ先
株式会社中西製作所  
部署名：管理部人事課  
TEL：03-6699-0303  
E-mail：saiyo@nakanishi-mfg.com

株式会社中西製作所（本社：大阪府大阪市生野区、東証スタンダード：5941、代表取締役社長：中西一真）は「選抜ではなく育成から始める採用」という思想のもと、ゼロから独自に構築した「共育型キャリア支援プログラム」が、日本の人事部「ＨＲアワード2025」にて全国トップ10社に入賞したことをお知らせします。

日本の人事部主催「ＨＲアワード2025」全国トップ10社に入賞

社会人になり、数年経つとふと「自分はもうこれ以上成長しないのでは？」と感じたことはありませんか？実はこの考えこそが、あなたの可能性を狭めてしまっているかもしれません。  
「人は成人すると心の成長が止まる」──この常識が今、覆されつつあります。  
いま、ビジネスパーソンの間で注目を集めているのが「成人発達理論」です。この理論を知ることで、あなた自身も、そして組織も、今まで想像していなかった新たな成長の扉を開くことができるかもしれません。  
本記事では、「成人発達理論とは何か」から、「ビジネスでどう活かすべきか」まで、具体例を交えながら分かりやすく解説します。

## 成人発達理論とは？
成人発達理論は、ハーバード大学のロバート・キーガン教授らが提唱した理論です。
その核心は、「人は成人後も、生涯にわたり心や知性、意識を発達させ続けることができる」というシンプルなものです。  
かつては「大人になったら成長は止まる」という固定観念が根強くありました。しかし、脳科学や心理学の進歩により「人は何歳になっても成長可能」と科学的にも裏付けられています。  
成人発達理論は、社員研修、チームビルディング、リーダー育成など、ビジネスの現場で存在感を増しています。
### どのような「成長」があるのか？
「成長」と聞くと「知識が増える」や「スキルが上がる」といったイメージが強いかもしれません。しかし、成人発達理論では「成長」を2つの軸で捉えます。
#### 水平的成長（知識・スキルの拡大）
- 新しい知識を身につける
- 資格を取る
- 業務スキルを磨く
#### 垂直的成長（器・認識の変化）
- 物事の見方が広がる
- 多様な価値観を受け入れられる
- より深いレベルで自分や他者を理解できる  
　

「人間としての器」が大きくなるイメージです。例えば、若い頃は受け入れられなかった意見や価値観が、年齢や経験を重ねることで自然に受け入れられるようになる──こうした質的な変化が「垂直的成長」です。  
ポイントは、「どちらか一方」ではなく「両方の成長」が必要だということです。

## 成人発達理論が示す成長の段階
### 知性の3段階モデル
成人発達理論では、人の知性は心の成長とともに変化し、3段階に分類されるとしています。
1. **環境順応型知性**  
→自分の考えが未確立で、周囲に流されやすい。いわゆる指示待ちの状態。上司の指示がないと動けません。新しい業務や改善提案にも消極的です。
2. **自己主導型知性**  
→自分の価値観や判断基準を持ち、自律的に動ける。だが、自分の枠にこだわりやすい。自分なりのやり方で成果を出せますが、「自分が一番正しい」と思い込みがちです。
3. **自己変容型知性**  
→自分の軸を持ちながらも、他者の価値観や新たな環境を受け入れ、自分を変化させることができる。リーダーに求められる資質。自分の考えを持ちつつも、状況や相手に合わせて柔軟に変化できます。

## 成人発達理論の実践ポイント
### 「水平的成長」と「垂直的成長」を意識する
多くの企業では知識やスキルの向上（＝水平的成長）に力を入れがちです。たとえば、資格取得やOJT、セミナー受講などがそれにあたります。しかし、知識やスキルをつけるだけでなく、器の大きさや物事の多面的な捉え方を伸ばすこと（＝垂直的成長）も大切です。  
例えば、同じ営業スキルを持っていても、「異なる価値観を尊重できる」「失敗も成長の糧にできる」人材は、組織の中核を担う人材として、より期待ができます。成長には、「水平」と「垂直」の両輪が不可欠です。
### 批判的内省──自分の思い込みを疑う習慣をつける
人は誰しも、思い込みや固定観念に縛られがちです。成人発達理論では成長を妨げてしまう考え方を以下のように定義しています。
- 阻害行動：本来とりたい行動を阻害する行動とは何か
- 裏の目標：阻害行動が生じる理由
- 強力な固定概念：その行動を取らせている固定概念とは何か  
　

自分の潜在意識にある固定観念に気付き内省することが、成長のきっかけとなります。
### 1on1ミーティングの活用
批判的内省は、必ずしも一人で行う必要はありません。例えば、上司と部下の1on1ミーティングは、内省を深める絶好の場です。
- 振り返りのポイントを明確化
- なぜその行動や感情が生まれたのか言語化
- 「阻害行動」「裏の目標」「強い固定観念」の流れを整理
- そこから成長のヒントや次の行動を見出す
### 発達の5段階モデル
成人発達理論では、人の成長・発達には「5つの段階」があると提唱しています。
1. **具体的思考段階**（言語を習得した子ども・未成年）
2. **道具主義的段階**（自分中心、他人を道具扱い）
3. **他者依存段階**（自分の基準がなく、他者や組織に従う）
4. **自己主導段階**（自分の価値観で自律的に行動）
5. **自己変容・相互発達段階**（自他両方の成長を促すことができる）
### 段階は優劣ではなく違いと捉える
成人発達理論の段階には優劣はありません。それぞれの段階に、その段階なりの強みがあり、役割があります。
- 他者依存段階の社員は、ルールを遵守し、安定した業務遂行に強みがある
- 自己主導段階の社員は、独自のアイデアや責任感でプロジェクトを引っ張る
- 自己変容段階の社員は、多様なチームをまとめ、変化を先導する  
　

**重要なのは「今の自分（または部下）がどの段階にいるか」を把握し、その特性を活かしつつ、次の成長を促すことです。**

## ビジネスで活用する際の注意点
### **一足飛びの成長はない**
成人発達理論の「段階」は、短期間で簡単に飛び越えられるものではありません。
たとえば、他者依存型の社員が、いきなり自己変容型のリーダーに成長することは簡単なことではありません。
- 一歩ずつ、段階を踏んで成長を促す
- 成長には時間がかかることを理解し、焦らない  
　

地道にやり続けることが、実は一番の近道です。
### **「垂直的成長」は見えにくい**
知識やスキル（水平的成長）は「資格」「成果」として可視化しやすいですが、器の大きさや認識の変化（垂直的成長）は、数字で測れません。
- 定量評価だけでなく、行動や態度の変化も評価する
- 定性的なフィードバックや1on1での対話を重視する
### **他者との比較ではなく「自分の変化」に着目する**
段階や成長には個人差があります。同じ年齢や役職でも、成長のスピードや特性は人それぞれです。
- 他人と比べるのではなく「昨日の自分」や「半年前の自分」と比較
- 部下を評価する際も、成長の軌跡を大切にする
### **組織全体に「成長文化」を根付かせる**
個人が成長しても、組織に「変化を受け入れる文化」がなければ活かされません。経営層やマネジメント層が率先して成人発達理論を学び、実践することが重要です。

## まとめ
成人発達理論は、「大人になっても人は成長できる」ことを示した理論です。知識やスキル（水平的成長）だけでなく、器の大きさや認識の変化（垂直的成長）を磨くことが、これからのビジネスパーソンには不可欠です。
- 批判的内省を習慣にする
- 1on1ミーティングを活用する
- 成長の段階は「違い」であり「優劣」ではないと理解する
- 自分の成長に焦点を当てる  
　

この成長のマインドセットが、あなたのキャリアも、組織の未来も、大きく変えていきます。  
今日から一歩、新しい自分へ。変わり続ける力を、あなた自身の武器にしてみませんか？


成人発達理論は「大人になっても成長できる」ことを示す理論です。知識やスキルの拡大（水平的成長）だけでなく、認識や価値観の変化（垂直的成長）が重要で、段階的に発達します。批判的内省や1on1活用が成長を促し、組織全体で成長文化を根付かせることが大切です。

組織開発