ビルメンテナンスやマンション管理などを手掛ける日本管財株式会社（本社：東京都中央区、本店：兵庫県西宮市、代表取締役社長：福田慎太郎）が、2025年9月1日付で、子育てサポート企業として厚生労働大臣が認定する「くるみん認定」を取得した。

同社は、従業員や取引先など、あらゆる関係者のワーク・ライフ・バランス実現に向けた取り組みを推進。女性活躍推進法や次世代育成支援対策推進法に基づき策定した「一般事業主行動計画」の中で、子育て支援に関する制度周知や情報提供などの目標を掲げ、その達成が今回の認定につながったという。
![alt text](https://storage.diamondv.jp/photos/inserted/1SUqXMTokCVS44FDEdQRnq/731d2e92-dd3d-4c1b-9c98-45d3f6c301b7.jpg)
「くるみん認定」とは、次世代育成支援対策推進法に基づき、一般事業主行動計画で定めた目標を達成し、子育て支援に積極的に取り組む企業を厚生労働大臣が認定する制度だ。詳細は「[厚生労働省（くるみんマークについて）](https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/kurumin/index.html)」で確認できる。
## ワーク・ライフ・バランス実現のための取り組み
日本管財グループが、ワーク・ライフ・バランスの実現に向けて実施しているという取り組みは多岐にわたる。
### 取り組み内容
•	テレワークの推進、毎週のノー残業デー制度  
•	育児休業取得の推進  
•	年次有給休暇取得の推進  
•	育児、介護のための短時間勤務制度  
•	管理職向け「ダイバーシティ推進に関する講習会」  
•	従業員への社内満足度調査  
•	年1回の健康管理研修、職場訪問会  

　  
これらの取り組みの詳細は、[「日本管財ホールディングスサステナビリティ（社会）」(https://www.nkanzaihd.co.jp/sustainability/social/)」のホームページで公開されている。
## 今後の取り組み
日本管財は、今後もより一層、ワーク・ライフ・バランス実現のための取り組みを強化し、男女の区別なく誰もが働きやすく、多様性から生まれる“総合力”が発揮できる企業へと進化を続けていくとしている。


ビルや施設の管理を手がける日本管財が、子育てサポート企業として厚生労働大臣から「くるみん認定」を取得した。同社はワーク・ライフ・バランス実現のため、テレワークや育休取得の推進など多様な取り組みを進めており、今後もさらに強化していくという。

国が認めた「誰もが働きやすい企業」へ。日本管財が「くるみん認定」で証明した、社員に優しい職場環境の実現

## 見えないところで、暮らしを支える「技術力」
私たちが毎日使うエネルギー、口にする食品、肌に塗る化粧品やいざというときに頼る医薬品。その製造過程には産業機械が不可欠だ。月島ホールディングスの産業事業は、まさにそうした「豊かで快適な暮らしを実現する」ための素材を製造する技術や、環境保全に貢献する技術を提供しているモノづくり企業だ。私たちの安心で快適な“当たり前”は、同社グループの技術に支えられているといえるだろう。
## 120年の歴史を持つ産業機械メーカー
![alt text](https://storage.diamondv.jp/photos/inserted/rpHn3jGBMxc97yFznKbFG3/fa362aaf-cf56-46bc-9344-ec98db861a99.jpg)

創業から120年、同社グループは日本の産業を支える機械を作り続けてきた歴史を持つ。祖業である製糖装置の国産化で培ったノウハウを活かし、晶析*装置、乾燥機、遠心分離機など、時代のニーズに応える多様な機器を提供してきたという。  

これらの装置は、顧客企業の製品品質の向上や生産効率の改善に貢献し、競争力の強化を支えてきた。高度な技術力と顧客からの信頼を背景に、長年にわたり産業界で確かな実績を積み上げてきたのだ。  

＊晶析：液体の溶液から固体の結晶を析出させる操作
## 環境技術で持続可能な社会へ
近年、同社グループが特に注力している分野のひとつが「環境領域」だという。脱炭素社会や資源循環型社会の実現に向け、廃棄物の再資源化や有価物の回収技術の高度化に取り組んでいるそうだ。

なかでも、アンモニア関連の取り組みを積極的に推進している点は興味深い。半導体分野の設備投資が活発化するなか、製造工程で使用されるアンモニアを含む薬液による洗浄に伴い、アンモニア廃水の処理ニーズが高まっている。同社グループは、廃水からアンモニアを分離し、アンモニア水や肥料の原料となる硫酸アンモニウムとして回収・分解する装置を提供。これにより、顧客のニーズに応えるとともに、環境負荷の低減にも大きく寄与している。
## リチウムイオン二次電池の材料製造への挑戦
![alt text](https://storage.diamondv.jp/photos/inserted/rpHn3jGBMxc97yFznKbFG3/cfa74831-b7cc-46e2-a29d-09cea79e071a.png)

電気自動車（EV）の普及を見込み、同社グループはリチウムイオン二次電池を構成する材料製造プロセス向け装置の開発にも力を入れている。電池性能を左右する重要な物質である正極材の前駆体を製造する工程では、月島機械が長年培ってきた技術を活かし、晶析、洗浄・ろ過、乾燥などの各工程に対応する機器やプラントを納入しているという。これらの設備は精密な製造プロセスを支え、EVのさらなる性能向上とコスト削減に直結する重要な技術だ。

また、同社グループは技術領域の拡大および製品ラインナップの拡充を図るため、M&Aにも積極的だ。2020年には、高速攪拌機の専業メーカーであるプライミクスを買収し、リチウムイオン二次電池の材料製造プロセスにおける技術領域の拡大を実現した。最近では、全固体電池など次世代電池向けの引き合いが増加しており、持続可能なモビリティ社会の実現に向けて、さらなる技術革新と価値提供に力を注いでいる。
## 技術で社会を支える企業へ
![img](https://storage.diamondv.jp/photos/inserted/ff4f9701-c051-4c24-a580-b707a5989094.png)
同社グループは、長年にわたり産業機械の開発・製造を通じて、産業インフラの基盤を支えてきた。化学やライフサイエンス（食品、化粧品、医薬）、環境など、その活躍の舞台は幅広い。調味料やお菓子、乳液などの化粧品、洗剤や歯磨き粉などの日用品――これらの商品の製造工程では、同社グループの機器が活用されており、私たちの日常生活の質向上と快適さに、目に見えないところで貢献しているという。

月島ホールディングスは、これからも社会に寄り添いながら、豊かで幸せな生活を支える技術を磨き続け、より良い社会の実現に貢献していく構えだ。


「環境技術で世界に貢献し未来を創る」というパーパスを掲げる月島ホールディングス。同社の産業事業は、化学やライフサイエンス（食品、化粧品、医薬）、環境といった多様な分野で機械やプラントなどの産業インフラを提供している。私たちの安心で持続可能な暮らしは、同社の見えない技術に支えられているのかもしれない。

知らぬ間にお世話になっている？ 身近な素材を作る機械で日常を支える「月島ホールディングス」の産業事業、その次なる一手とは

## 省人化の逆を行く「心的資本経営」とは？ トリドールHDが「人の心」に賭ける理由
飲食業界において省人化・機械化が急速に進む中、あえてその対極にある「人の力」に最大限注力する経営方針を掲げる企業がある。手づくり・できたてのうどんで知られる丸亀製麺などを展開するトリドールホールディングス（以下、トリドールHD）だ。

同社は、人的資本経営をさらに深化させた独自の経営手法として、人の“心”を起点とする「心的資本経営」を2025年9月より始動させた。これは「従業員の“心”の幸せ」と「お客様の“心”の感動」を重要な資本ととらえ、双方を満たし続けることで持続的な事業成長を目指す試みだ。

実はトリドールHDでは、昨年6月からこの心的資本経営の社内浸透を進めてきたという。その結果、従業員の離職率が約12.9％低下（2023年度と2024年度の比較）、トリドールグループに寄せられた顧客からの称賛の声が24.5％増加（同）するなど、すでにポジティブな効果が表れ始めている。

創業以来の価値観である「人」が持つ無限の可能性に着目し、人の温もりが感じられる接客を大切にし続けてきた同社。「人の力」こそが顧客に唯一無二の感動を届け、ブランドの源泉であると再認識した今、「心的資本経営」を新たな原動力としてグループ全体の経営改革に乗り出す構えだ。

トリドールHDの代表取締役社長兼CEOである粟田貴也氏は、次のように語る。
「省人化が進む時代だからこそ、『人の力』が唯一無二の感動を生む源泉だと信じています。『心的資本経営』を通じて、従業員の幸福とお客様の感動が循環する仕組みを育み、これからも『食の感動で、この星を満たせ。』という私たちの使命を追求していきます」
## 心的資本経営を体現する実践モデル「ハピカン繁盛サイクル」
この「心的資本経営」の核となるのが、同社が独自に定義した実践モデル「ハピカン繁盛サイクル」だ。

その起点に据えるのは、従業員の“幸福実感”＝「ハピネス」。従業員が心からの幸福感を持って働ける職場環境が整うことで、自ら考えて行動する「内発的動機」を育むという。そして、この内発性こそが、顧客に「感動」をもたらす体験を生み出す原動力だと考えているという。

顧客の感動体験が積み重なることで支持が高まり、店舗の持続的な「繁盛」へとつながる。さらに、その成果を従業員へ適切に還元することで、再びハピネスが高まり、感動体験の質が深化していく。この「幸福（ハピネス）」と「感動（カンドウ）」の頭文字をとった「ハピカン経営」が、好循環を生み出すというわけだ。
## 心的資本経営を推進する今後の取り組み
この「ハピカン繁盛サイクル」を回していくため、同社は具体的な制度改革にも着手する。
### 店長制度から「ハピカンオフィサー」制度へ 成果に応じて最大年収2,000万、大きな貢献に大きく報いる報酬体系も構築
まず、「心的資本経営」を実現するために、従来の店長制度を刷新し、新たに「ハピカンオフィサー制度」を導入。

ハピカンオフィサーの主な役割は、店舗での「ハピカン繁盛サイクル」の実現だ。従来、店長が担っていたオペレーション業務の一部を他のメンバーへ移管。店舗で働く従業員一人ひとりの内発的動機を引き出し、店独自の感動体験の創造をリードする役割へとシフトするという。

注目すべきは、抜本的に見直される報酬制度だ。ハピカン繁盛サイクルの実践レベルに応じて報酬が変動し、最大で年収2,000万円を得ることもできる制度になるという。「大きな貢献に大きく報いる」ことを可能にする報酬体系を構築するとしている。

丸亀製麺では「ハピカンキャプテン」という呼称で、2025年11月からの導入に向けて研修などを進めており、2028年には300名のハピカンキャプテンを育成する予定だ。今後、国内のその他業態へも展開していく。
### 従業員のお子さまを対象とした「家族食堂制度」
従業員本人だけでなく、その家族にも温かな体験を届けることを目的とした新制度「家族食堂制度」も開始する。

この制度は、トリドールグループの店舗で働く従業員の家族（15歳以下の子ども）を対象に、所属するブランドの全国の店舗で、いつでも無償（ブランドごとに利用条件あり）で食事を楽しめる機会を提供するものだ。家族との団らんの時間づくりや子育て支援、職場への理解を深めるきっかけにしてもらう狙いがあるという。

2025年12月より丸亀製麺・天ぷらまきの・焼き鳥とりどーる・長田本庄軒・とんかつとん一で導入を開始、その後、他ブランドへの展開も視野に入れている。企業と従業員の関係を個人から家族単位へと広げ、従業員の安心感や幸福感の向上を目指す。
### 国内初*、音声対話型AIを活用した独自指標「ハピネススコア」導入
従業員の心の状態を可視化し、「感動」と「繁盛」の相関分析で好循環を裏付ける動きも進んでいる。「心的資本経営」の基盤を支えるデータサイエンスとして、同社は独自指標「ハピネススコア」を設計・導入した。これは、アルサーガパートナーズの調査（2025年9月現在）によると、国内の主要な8社の従業員エンゲージメント測定サービスにおいて初の試みだという。

丸亀製麺では、昨年4月から顧客の食後の感情をアンケートで「感動スコア」として可視化。今年7月からは店舗で働く従業員の心の満足度を測る「ハピネススコア」も導入し、従業員と顧客双方の“心の状態”を可視化している。これにより、業績との相関・因果関係を複数の統計手法を用いて明らかにする。

初期分析では、ハピネススコアが高い店舗ほど感動スコアも高く、業績への貢献が明確に現れる傾向が確認されているとのこと。今後はこの成果をさらに深掘りし、ハピカンアクションを促進するデータサイエンスの活用を発表していく予定だ。

トリドールグループは、心的資本経営に基づき、従業員の内発的動機を高め、唯一無二の感動創造への挑戦を続けていくとしている。

飲食業界で加速する“省人化”の流れに逆行し、丸亀製麺などを展開するトリドールHDが「人の心」を起点とする独自の「心的資本経営」を始動させる。従業員の幸福が顧客の感動を生み、事業成長につながるという独自のサイクル「ハピカン繁盛サイクル」とは。その具体策に迫る。

なぜ丸亀製麺で知られるトリドールHDは、「機械」より「人」を選んだのか？ 飲食業界の常識を覆す「心的資本経営」の全貌

## ココネグループが創りあげてきた「アバター」とは
2008年、千龍ノ介氏によって創立されたココネグループは、長きにわたり「アバター」を軸としたサービスで独自の地位を築いてきた。これまでにサービスを通じて出会った顧客は1億6千万人、生み出してきたアイテムは約100万種類にものぼるという。

「アバター」と聞くと、多くの人は“自分に似たような見た目のゲーム上の分身”を想像するかもしれない。しかし、同社が提供するアバターサービスは、単なる“ツール”や“利便性”を追求したものではなく、“感性”を解き放ち、自己表現を楽しむための空間なのだという。無限のアイテムの組み合わせによって、唯一無二のキャラクター（アバター）を作り出すことが可能だ。

その世界観の作り込みは、相手への信頼度だけでなく、趣味嗜好や相性までをも感じさせる。これはココネのサービスならではの特徴と言えるだろう。

だからこそ、同社が提供してきたアイテムは、単なる“装飾品”ではなく、“自己表現をするための商品”なのだという。顧客は「アバター」を通して、自分自身を語ることができるのだ。

## ココネが築いた“もう一つの生活空間”
ココネが創り出すサービスは、単なる「現実逃避」ではなく、現実をより豊かにする「現実の拡張」だと位置づけられている。

現実社会に居場所がない人だけでなく、どんな人にも「会社帰りの飲み屋」や「休日のホットヨガスタジオ」「美容院」のように、違う顔で過ごせる場所が必要だ。同社は長年、その点に着目してきたという。

近年、環境心理学や地域社会学などの分野で「場所アイデンティティ」という概念が注目されているが、これも自己アイデンティティと同様に重要視されるようになってきていると、同社は見ている。

ココネグループが提供する空間では、アバターだけでなく、過ごす空間も思い通りに飾り付けて表現することができる。現実ではできないファッションや感性を自由に解放し、本当の自分をさらけ出して感性でつながる仲間に出会える。まさに“もう一つの生活空間”がそこには広がっているのだ。

## 「ジャンルなき市場」を切り開く──ココネが提唱する『IAM（Identity in Avatar Metaverse）』
そうした思想の先に、ココネグループが新たに定義したのが『IAM（Identity in Avatar Metaverse）』という概念だ。

**アバターがいる、メタバースの世界においての自分のアイデンティティ** 

これは、デジタル空間におけるアイデンティティの表象としてアバターが存在することを前提とし、人種、性別、年齢、文化等にとらわれず、「私」を表現した姿で過ごせる居場所を提供するサービスなのだという。

それは単なる仮想空間ではない。そこに集う人々が安心して自分らしく存在できる新しい生活圏であり、現実世界では制約の多い“自己表現”も、IAMの中では現実とは少し違う感覚で、好きなように、思うがままに解放することができると、同社は考えている。現実社会の自分も、IAMの中の自分も、どちらも本当の自分。IAMの世界は、生き方が自然と拡張されていくように人々に寄り添う存在になるという。

そして、その中で他者とつながりながら日常を過ごす。そこには、ゲームのように戦ったり、目指さなければならないゴールがあるわけではない。既存のカテゴリーには収まらないこの次世代の領域だからこそ、『IAM』と名付けたのだと、同社は語る。

「アバター」は、もはや遊びや装飾の域を超え、「私」を表現する新しいアイデンティティの器となりつつある。メタバースの未来は、技術の進化だけではなく、そこで生きる人たちの“自己表現”がどれだけ豊かであるかにかかっているのかもしれない。自分らしさや個性を表現し、共感し合える仲間と過ごせる空間は、きっと多くの人にとって生きがいの場所となるだろう。

ココネが示す『IAM』のビジョンは、その未来を一歩先取りする挑戦であり、私たちがデジタル空間で過ごす時間を、より意味深く、自分らしいものに変えていく可能性を秘めていると言えそうだ。

2008年の創業以来、アバターサービスで独自の地位を築いてきたココネグループ。1億6千万人の顧客と100万種のアイテムを生み出してきた同社が次に目指すのは、自己表現を軸とした新しい生活圏『IAM』。その構想に迫る。

“現実逃避”ではなく“現実拡張”――ココネが提唱する新概念『IAM』が示すデジタルアイデンティティの未来

## 富士ミネラルウォーター、なぜロゴ刷新？ 創業100年を前に見据える「おもてなし」の未来
「水を買って飲む」という文化がまだ日本になかった1929年、日本で初めて炭酸を含まないミネラルウォーターの製造・販売を開始した富士ミネラルウォーター。同社が2025年8月18日の創業96周年を前に、ビジュアル・アイデンティティ（VI）のリニューアルを発表した。来る2029年の創業100周年、さらにその先を見据えたこの一手には、どのような想いが込められているのだろうか。

同社は創業以来、その豊かなミネラルバランスをもった、飲みやすい「まろやかな軟水」で、全国の著名なホテルやレストラン、さらには国賓・公賓を招く公式の席でも選ばれてきたという。まさに「日本を代表する名水」としての地位を確立してきた老舗だ。今回のVIリニューアルは、単なるデザイン変更にとどまらず、市場のパイオニアとしての誇りを胸に、次なる100年へ向けた新たなブランドストーリーを紡ぎ出すための第一歩だと位置づけている。
## 受け継がれる伝統と新たな一歩、新シンボルマークに込めた想い
今回のVIリニューアルの核となるのが、長年親しまれてきた「アーチ越しの富士山」のシンボルマークだ。この意匠を大切に継承しつつ、現代の感性に響くデザインへと昇華させたという。
### 伝統の継承と未来への視点
リニューアルにあたっては、これまでのデザインの変遷をアーカイブから徹底的に深掘りし、「歴史を解剖・再構築」するというアプローチが取られた。
### 「アーチ」の表現の深化
特に、主役である富士山を際立たせる「額縁」の役割を担う「アーチ」の表現には、並々ならぬこだわりがうかがえる。柱からこぼれる光が空間に奥行きをもたらす様を表現するため、すべての線をゼロから緻密に描き直したとのこと。これにより、シンボルマークには、より洗練された奥行きと品格が加わった。
### フォントと色彩の刷新
「FUJI MINERAL WATER」のロゴタイプはモダンで洗練されたフォントに変更。さらに、日本の伝統色である「紅色」をベースに採用することで、「日本を代表する名水」としての揺るぎない品質と誇りを視覚的に表現している。
### 今までのシンボルマークの一例とリニューアル後のシンボルマーク

![alt text](https://storage.diamondv.jp/photos/inserted/cdSbbVBZKZrGmSnK3k2NVo/587f2d6e-3d70-4da1-bad8-f6079606eeb9.png)
### 新たなVIの主な組み合わせパターン

![alt text](https://storage.diamondv.jp/photos/inserted/cdSbbVBZKZrGmSnK3k2NVo/ed7ab978-9c21-4443-a75a-0f66901ba6bb.jpg)
## 新タグライン「人をもてなす。」に込めた誇り
VIリニューアルと合わせて、新たに「人をもてなす。」というタグラインが掲げられた。この言葉には、同社が創業以来紡いできた、顧客との特別な関係性が凝縮されているという。
高級ホテルやこだわりのレストラン、洗練されたバー、そして国際会議といった特別な「おもてなし」の場で選ばれ続けてきた歴史。それは、同社製品が単なる「水」としてではなく、人と人との大切な時間を豊かにし、空間に彩りを添える「添え花」として、「おもてなし」の心を陰ながら支えてきたことの証左だろう。この使命と誇りを、新たなタグラインに込めたと語る。
## アルミボトル缶での先行導入にみる未来への意志
![alt text](https://storage.diamondv.jp/photos/inserted/cdSbbVBZKZrGmSnK3k2NVo/4339301d-034f-46e0-9003-608e95a06f36.jpg)

この新たなVIは、2025年1月29日に発売された「富士ミネラルウォーター アルミボトル缶」で、すでに先行導入されている。繰り返し再生可能な循環型素材であるアルミボトル缶は、新VIの洗練されたデザインを美しく表現するだけでなく、環境への配慮という企業の未来への意志を示す象徴ともいえるだろう。
富士ミネラルウォーターは、この新たなVIを、今後、商品ラベルやパッケージ、各種広報物等へ順次展開していく予定だ。
### この記事で取り上げた企業
社名：富士ミネラルウォーター株式会社  
代表者：久保田 晃輔  
設立：1929年8月18日  
所在地：東京都渋谷区初台1丁目55番7号  
事業内容：ミネラルウォーターの製造販売、ワインビネガーの製造販売  
株式：非上場  
[公式サイト](https://www.fujimineral.jp/)


1929年に日本で初めてミネラルウォーターの製造販売を開始した富士ミネラルウォーターが、創業100周年を前にビジュアル・アイデンティティを刷新。長年親しまれてきたロゴデザインに込められた「伝統の継承」と、次なる100年への「未来への進化」とは。

富士ミネラルウォーター、創業100年を前にロゴ刷新。創業96年の老舗「富士ミネラルウォーター」が100年先に見据えるもの。

2027年に創立100周年を迎える芝浦工業大学。スーパーグローバル大学創成支援事業などを通じて国際化を推進し、その評価を高めてきた。しかし、その躍進を率いる山田純学長が見据える未来は、決して楽観的なものではない。AIの台頭は、大学の存在意義そのものを揺るがしかねないという。予測不能な時代に、大学は何を教え、社会はどのような人材を求めるのか。そして、これからの若者に本当に必要な能力とは何か。学長の描く未来図と、その根底にある独自の哲学に迫った。

## 好調な今こそ投資を――学部改組と定員増に込めた覚悟
### 2021年に学長に就任されてから、特に印象に残っていることは何でしょうか。

私が学長に就任したのは、前の学長が国際化を力強く推進し、大学の評判が上がってきた、まさにその勢いの最中でした。その流れを削いではならないというプレッシャーは相当なもので、かなりの覚悟がいりました。

就任後の大きな仕事の一つが、システム理工学部の改組でした。少子化にもかかわらず、思い切って定員増にも踏み切りました。法人から「200名増やせないか」と相談された時は悩みましたが、知り合いの経営者から「調子が良い時に投資しないでどうする。今やらないと二度とできないぞ」と背中を押され、決断しました。大学が改組すると、過去の入試データがないため受験生から敬遠されがちですが、それでも魅力ある組織にするしかない、と覚悟を決めました。この8月末に認可を得て募集を開始しましたが、幸いにも志願状況は好調です。

## 大学改革の要、私が学部長時代に実践した「声の大きい人」との向き合い方
### 改革を進める上で、大学ならではの難しさはありますか。

大学の強みの一つに、教員と職員の隔たりがなく共に力を合わせて同じ方向に向かっていく「教職協働」の風土があります。幸い、本学は理事会をはじめ法人と教学の関係が非常に良好で、これが推進力になっています。

しかし、学部長時代に痛感したのは、大学組織はトップダウンが利きにくいということでした。最終的な意思決定権を持つのが教授会であった当時、その合意形成は簡単ではありませんでした。教授会で発言するのは一部の「声の大きい人」で、しかも十分な情報がないまま感情的に反対されるケースが多いということです。

そこで私は、改革案をいきなり議題に出すことをやめました。まずはいろんな場所で「こんなことをやりたいんだけど、悩んでいるんだ」と予告のように情報を小出しにしていく。すると、皆が少しずつ状況を理解し、瞬間的に反発することが減ります。さらに重要なのは、意見を学科単位でまとめさせないことです。学科の意見として一度固まると、組織の意見なので覆すことができません。そこで、教員一人ひとりから直接意見をもらう形にしました。そうすれば、個別に説得し、納得感を得てもらいながら進めることができます。このやり方で、難しい改革も前に進めることができました。

## 最大の課題は「ブランド力」。内的価値と外的価値の両輪を回すためには
### 現在の芝浦工業大学が直面している課題は何でしょうか。

最大の課題はブランド力です。内部では研究力や教育力を必死に高めていますが、その価値が外部に十分に伝わっていない。ゴルフ場で会った文系の高校生は、本学の協定校の生徒さんなのに大学の名前すら知りませんでした。これが現実です。高校生はキャンパスの所在地や綺麗さで大学を選ぶこともあるといいます。そのような生徒さんにも目を向けてもらうには、だれもが知っているというブランドが必要です。

資生堂の魚谷雅彦前会長CEOも著書で述べていますが、ブランドには研究力や教育の質といった「内的価値」と、誰もが知っている知名度などの「外的価値」があります。**この両輪を回していかなければ、本当のブランドにはなりません。** 箱根駅伝への挑戦もその一環ですが、ただ名前を売るだけでなく、大学の本質的な価値を高めることが不可欠です。

## 大学の真価は「研究力」にあり。それが最高の人材育成に繋がる
### ブランドの「内的価値」として、今一番力を入れていることは何ですか。

研究力の強化です。これは私の残りの任期で絶対に成し遂げなければならない最重要課題だと考えています。「駅伝の大学」というイメージも結構ですが、それだけではプロの世界では評価されません。大学の真価は、どれだけ質の高い研究ができるかで問われます。

そして、この研究力こそが最高の人材育成に直結します。理系の学生は研究室に所属し、実践を通じて学びます。机上の知識だけでは実社会では役に立ちません。**教員が本気で研究に取り組む熱意が学生に伝播し、研究を通じて学生が育つのです。** 研究に力を注いできた結果、今では大学院への進学率が50%を超えました。これは非常に喜ばしいことです。

## これからの大学のあり方はどう変容していくのか
### AIの登場で、社会から求められる大学像はどう変わっていくとお考えですか。

これは非常に難しい問題で、正直に言うと、AIの登場で大学は立ち行かなくなるのではないかとさえ思っています。

先日聞いた話で衝撃的だったのが、AmazonやGoogleが新卒採用を大幅に減らしているという事実です。加えて、かつて先輩から教わっていたような仕事はAIが代替するため、企業は新卒育成にコストをかけたくない。大学の「新卒者を輩出する」という機能の価値はどんどん薄れていくでしょう。

今後、大学に残るのは実践の場としての「研究教育機能」かもしれません。あるいは、特定のスキルを証明する「学位ビジネス」のような形になる可能性もあります。10年後、大学のあり方がどうなっているか、全く予測がつきません。

## 未来を生き抜く鍵は「異文化アジリティ」
### 予測不能な時代に、学生たちに最も伝えたいことは何ですか。

私が卒業式などで学生に必ず話している、最も大切な能力。それは「異文化アジリティ」です。

アジリティとは、予期せぬ事態に俊敏に対応する力のことです。そして、その最たる「異文化」こそが、AIの登場です。AIは、これまでの人間社会には存在しなかった、**全く新しい文化、あるいは新しい“種族”** のようなものです。

これを頭ごなしに否定するのではなく、**いかに俊敏に適応し、新しい文化、種族とつき合っていくか。** 新しい事態が起きた時に、状況を的確に把握し、何をすべきかを考え、すぐに行動に移せる人間になることこそ「異文化アジリティ」です。多様な価値観を持つ人々と交流し、成功も失敗も含めた様々な経験を積む中でしか、この能力は磨かれません。これからの時代を生き抜くために、これほど重要な力はないと確信しています。



2027年に創立100周年を迎える芝浦工業大学。その躍進を率いる山田純学長が見据える未来は、決して楽観的なものではない。予測不能な時代に、大学は何を教え、社会はどのような人材を求めるのか。これからの若者に本当に必要な能力とは。学長の描く未来図と、その根底にある独自の哲学に迫った。

「AIは新しい“種族”だ」芝浦工業大学学長が語る、大学の未来とこれからの人材に必須の『異文化アジリティ』

## 高校生がプログラミングで料金システム開発？ 函館で開かれた「ITのリアル」を学ぶ特別授業
「IT業界の仕事とは、具体的にどのようなものなのか？」  

多くの高校生が抱くであろうこの疑問に、企業が直接応えるユニークな進路ガイダンスが函館市で開かれた。  

2025年10月5日、デジタル・インフォメーション・テクノロジー株式会社（以下、DIT）と地元のITベンチャー・株式会社函館ラボラトリが、ライズ高等学院の「進路ガイダンス特別編」に協力。プログラミングや生成AIを体験するワークショップを通じ、高校生にITの仕事の面白さや奥深さを伝えたという。  
![alt text](https://storage.diamondv.jp/photos/inserted/phdrU1syLU2nWm2B3vFjJd/afc64636-3e94-4c94-beb8-b88134fbb717.jpg)

▲講師からアドバイスを受けながらコードを作成している様子
## IT体験で広がる学生の視野―函館で学ぶ仕事の現場
函館市は、公立はこだて未来大学をはじめIT教育に力を入れる教育機関が多く、地域のIT関連企業も年々増加しているという背景がある。そんな中、今回のイベントでは、学生たちが「IT業界で働くとはどのようなことか」や「実際に仕事がどのように進められるか」を、ワークショップとトークセッションを通じて学んだ。  

イベントには学生13名とその保護者数名が参加。ワークショップのテーマは「コインパーキングシステムを作ろう！」という、非常に実践的なものだ。参加した学生たちは、料金計算を行うプログラミングに挑戦。講師からアドバイスを受けながら、自身でコードを書き上げていったという。  

さらに、生成AIを活用した画像認識ツールも登場。ミニカーにつけられたナンバープレートを認識して入出庫を検知し、自作のプログラムが駐車時間に応じた料金をはじき出す。自分が書いたコードによって計算結果が変わる様子を目の当たりにし、学生たちはITが身近な技術であることを実感したようだ。  
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▲ワークショップ解説およびトークセッション
![alt text](https://storage.diamondv.jp/photos/inserted/phdrU1syLU2nWm2B3vFjJd/d052b90e-11f8-41ce-b295-2cf7b1e7f934.jpg)

▲ワークショップに取り組む学生
## 今後の展望―函館発の取り組みを広げる挑戦
DITは今後も、函館ラボラトリをはじめとする市内のIT企業と連携し、地域の高校や大学を対象としたITキャリア教育の取り組みに参画していく方針だという。  

具体的には、学生がIT業界の現場をより身近に感じられるよう、エンジニアによる講演会や職業体験型ワークショップ、地域IT企業との共同プロジェクトなどを企画していくとのこと。こうした活動を通じて、若い世代が函館でITを学び、地元で活躍できる環境づくりを目指す構えだ。  
### ライズ高等学院について
ライズ高等学院は、個別指導塾が運営する「進学重視型の通信制高校サポートキャンパス」として、一人ひとりの目標･実力･特性に合わせカスタマイズできる高校教育を学生へ提供している。「自分らしい学び」と「希望進路への挑戦」が特徴だという。  
[ライズ高等学院URL](https://rise-kg.global-gate.jp/)  

### ライズ高等学院の「進路ガイダンス特別編」について
ライズ高等学院では、進学重視型の通信制高校サポート校として、定期的に進路ガイダンスを実施している。大学卒業以後の「働くこと」について具体的なイメージを持つことができていない学生が多いことから、今回の「特別編」では実際に働いている方の講話や体験を通じて、将来のキャリアについて考える機会を提供した。  

なお、本ワークショップは卒業要件の一部である学校行事として実施され、DITはその公式行事に協力という形で参画した。
### デジタル・インフォメーション・テクノロジー株式会社について
社名　　　：デジタル・インフォメーション・テクノロジー株式会社  
上場市場　：東証プライム（証券コード 3916）  
本社所在地：東京都中央区八丁堀 4-5-4 FORECAST 桜橋5階  
代表者　　：代表取締役社長執行役員　市川 聡  
設立　　　：2002年1月4日  
資本金　　：４億5千3百万円（2025年６月末時点）  
売上高　　：241億5千万円（2025年6月期）  
URL　　　：https://www.ditgroup.jp/  
事業内容　：ソフトウェア開発事業  
企業紹介　：業務系・組込み開発を安定基盤とする独立系IT企業で15期連続増収増益を達成。Web改ざんを瞬間検知・瞬間復旧するセキュリティ商品 WebARGUS「ウェブアルゴス」や、働き方改革を支援する業務自動化プラットフォーム商品 xoBlos「ゾブロス」といった独自商品で更なる成長を図る。  
### 株式会社函館ラボラトリについて
社名　　　：株式会社函館ラボラトリ  
本社所在地：函館市美原2-7-21万勝ビル1F右 コワーキングスペース MIRAI BASE内  
代表者　　：代表取締役　中村 拓也  
設立　　　：2017年6月21日  
資本金　　：100万円  
URL　　　：https://www.hakolab.co.jp/  
事業内容　：コンピュータのハードウェア、ソフトウェアの設計、開発、保守及びコンサルティング  
企業紹介　：函館市美原でコワーキングスペース「MIRAI BASE」、ロボット工作・プログラミング教室「Bラボ」、松前町「みんなでつくるバスサイネージ」などの地域実装など、地域住民と学生たちの力を借りながら函館を中心とした「道南」から技術やソリューションの発信を行っている。代表の中村氏は函館のITコミュニティIKAの代表も務めている。  
### 本件に関するお問い合わせ
デジタル・インフォメーション・テクノロジー株式会社  
TEL：03-6311-6520　（担当：IR部 榎本）  
E-mail：ir_info@ditgroup.jp  

IT人材の育成が叫ばれる中、函館でユニークな進路ガイダンスが開催された。デジタル・インフォメーション・テクノロジーなどが協力し、高校生がプログラミングや生成AIを体験。IT業界のリアルな仕事に触れる機会を提供したという。

「自分が書いたコードで駐車場料金が変わる！」高校生が熱狂した、函館の超実践的プログラミング授業とは

## なぜ丹青社は「会社に子ども」を連れてくるのか？ 「新しい公私混同」が育む、人的資本経営の最前線
店舗や博物館、イベント空間づくりで業界をリードする丹青社が、2025年夏、一つのユニークな社内イベントを開催した。その名も「TANSEI KIDS DAYS 2025」。「のぞいてみよう。家族の仕事を。」をテーマに掲げた親子参加型のイベントだ。

イベントでは、仕事体験ワークショップやオフィスツアー、同社が開発したソリューションに触れる体験コンテンツなどが用意され、本社および関西支店での開催3日間で100組を超える家族が参加し、大盛況に終わったという。

一見すると、社員向けの福利厚生の一環に見えるこの取り組み。しかし、その裏側には、単なるエンゲージメント向上にとどまらない、企業の持続的成長を見据えた緻密な戦略が隠されていた。

なぜ今、“個”の課題意識から生まれた企画が、経営において重要視されるのか。企画を率いた人事企画課の内田芳嗣氏、志村泰典氏、秋山奈美氏の話から、その本質を探る。
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**内田 芳嗣（うちだ よしつぐ）** （右）
広告代理店、メーカー広報宣伝、地域産業振興アドバイザーを経て、2013年より丹青社。指定管理施設運営、新入社員教育や社内報制作などを歴任。

**志村 泰典（しむら やすのり）** （左）
丹青社に新卒入社。文化施設の開発、新規事業開発を経て、人事に異動。以後採用・組織開発を担当。

**秋山 奈美（あきやま なみ）** （中央）
丹青社に中途入社。人事部にて教育・研修分野を担当。キャリアコンサルタント資格を取得し、社内キャリア支援にも力を入れている。
## きっかけは、組織からではなく“個”の課題意識
「TANSEI KIDS DAYS 2025」では、人事企画課が中心となり、社員によるさまざまなワークショップや縁日などを企画。多くの子どもたちが家族とともに、盛りだくさんのプログラムに参加した。
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![alt text](https://storage.diamondv.jp/photos/inserted/8CnWYraigvc67mx3cdTyxL/55dcc0d5-d0ae-4df5-8c28-dd6cdf5e8868.jpg)
驚くべきことに、この企画は経営層からのトップダウンではなく、社員個人の課題意識から始まったという。発起人の一人である志村氏は、その経緯をこう語る。

「コロナ禍を経て働き方が変わるなか、あらためて『社員の仕事を家族に知ってもらう機会』が必要だと感じたのがきっかけです。小学生になった子どもに、これまであまり自分の仕事や会社のことを伝えられていないな、と」
![alt text](https://storage.diamondv.jp/photos/inserted/8CnWYraigvc67mx3cdTyxL/abd8a293-1af2-446a-b689-d42bd3c78f20.jpg)
組織としての課題解決ではなく、「そこで働く個人」の切実な想いが起点だったのだ。同じく人事企画課の秋山氏も、自身の経験から志村氏の想いに強く共感したという。

「私自身も子育てをする中で、キャリアコンサルタントとして子どもに対するキャリア支援に取り組みたいという意識が芽生えていました。志村の想いに強く共感し、社員にとっても仕事のやりがいを再発見する機会にしたいと考え、新たなイベントプロジェクトが始動しました」
![alt text](https://storage.diamondv.jp/photos/inserted/8CnWYraigvc67mx3cdTyxL/c174ac54-0179-4106-9478-d7194a9bfae3.jpg)
社員とその家族を対象にした取り組みは「究極のインナーブランディング」とも言える。社員のエンゲージメント（仕事への熱意や貢献意欲）を高め、ひいては企業価値向上につなげる重要な経営戦略だ。コロナ禍を経て、従来の「ファミリーデー」から「KIDS DAYS」へと名称を変更したのも、次世代育成やキャリア教育という目的を明確に打ち出す狙いがあった。

内田氏もまた、この取り組みの意義を強調する。

「コロナ禍で家族との時間が増える一方、会社と家族の距離は拡がったとも感じていて。（私自身は子育てを終えていますが）子育てと仕事の両立に励む社員へ何かできることはないかと考えました。親が普段どんな表情でどんな人と仕事をしているのか。それを子どもが見ることは、非常に意義があると思っています」
![alt text](https://storage.diamondv.jp/photos/inserted/8CnWYraigvc67mx3cdTyxL/86f2db8b-bf8e-4d4b-a05b-0dd07bcd0a25.jpg)
また、このタイミングでの開催には、同社が多数のパビリオンで内装プロジェクトなどを担う大阪・関西万博の存在も大きかった。万博という社会的な一大イベントは、社員が自らの仕事に誇りを持ち、最も身近な存在である家族に自社について語る、またとない機会だったと言えるだろう。
## 個の「共感」が、組織を動かす。トップダウンでは生み出せない"自分ごと化"の連鎖
とはいえ、このような大規模なイベントの実現には、多くの社員の協力が不可欠だ。関係者をいかにして巻き込んでいったのか。その工夫について、内田氏は「個の共感」が何よりも大事だと語る。

「こういったイベントを始めるにあたって、例えば経営層からトップダウンだけで伝える形だと、どうしても熱量に差が出てしまう。ビジョンを語るだけでは届かない、現場レベルでの『自分ごと化』を促すには、担当レベルに直接訴えて共感を生むことを忘れないことがきわめて重要ではないでしょうか」

志村氏も、熱量を生み出すための地道なコミュニケーションの重要性を指摘する。

「社内施策に必要な熱量を生むには、普段から密なコミュニケーションをとり続けることです。ただお願いするのではなく、なぜこのイベントに取り組む必要があるのか、どんな効果があるのかをしっかり伝えることで、モチベーションを引き出すよう心がけました」

イベントの主役である子どもたちへのコミュニケーションにも、同社ならではの工夫が凝らされたという。

「例えば『プランナー ＝ アイデアを考えてまとめる人』『演出技術 ＝ いろんな技術で空間に魔法をかける人』といったように、仕事の本質とわかりやすさを両立できる言葉を選びました。これは考え方として、普段大人に対して説明をするときにも必要だと、あらためて気付かされました」と内田氏は言う。

専門的な内容を、背景知識のない相手にいかに伝えるか。これは、多様なクライアントと協業する同社にとって不可欠なスキルだ。イベントの準備を通じて、社員が自らの仕事の本質を再定義し、伝える力をあらためて磨く機会にもなったようだ。
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▲8つの職種カードで、社内で共有している職種を子どもたちに分かりやすく説明した

## 「新しい公私混同」と、数値化できない企業文化への波及効果
イベントを終え、企画メンバーはそれぞれ確かな手応えを感じている。

志村氏は、「普段の業務から一歩離れ、仲間の仕事や家族のことを知り、同じ体験を共有できたのは非常に有意義でした。参加者からも、仕事の中にプライベートを持ち込む機会が刺激になる、という声が聞かれ、確かなニーズを感じました」と振り返る。

こうした部門を超えたコミュニケーションは、組織のサイロ化を防ぎ、心理的安全性を高める効果が期待できる。それは、偶発的なアイデアやイノベーション、さらにはセレンディピティが生まれる土壌そのものだ。

内田氏はこの状態を、興味深い言葉で表現する。

「いわば『新しいかたちの公私混同』ですね。かつては『仕事に家庭を持ち込むな』が一般的でしたが、両者は確実に繋がっている。それを意識することは、双方にとって良い影響があると思います」

この言葉を受け、秋山氏も続ける。

「父親や母親としての『自分』は、仕事をする『自分』の延長線上にあります。公私を切り離す必要はなく、自然体でいることが仕事に活きる状態を作っていけたらと思います」
![alt text](https://storage.diamondv.jp/photos/inserted/8CnWYraigvc67mx3cdTyxL/0f8aab85-7a7d-453f-98af-9868c18011c5.jpg)
「KIDS DAYS」は、単なる一過性のイベントではない。それは、社員とその家族、ひいては社会との新しい関係を築き、“働きがい”と“企業の成長”を両立させるための、同社にとって重要な試金石なのである。三人は、すでに来年以降の展望を見据えている。

「このイベントが“ハレ”なら、“ケ”である普段の業務でも子どもが近くにいる状態で働ける環境づくりに挑戦したい。学校に赴いて私たちの仕事を紹介する機会も増やしたいですね」（内田氏）

「人材採用という面では、大学生向けだけでは遅いのかもしれません。子どものうちから自分たちの仕事や業界について知ってもらう機会を増やしていくことは、未来への投資だと考えています」（志村氏）

「こうした取り組みが、社会全体に広がってほしい。そのためにも、社員一人ひとりが『この会社で働いていてよかった』と思えるような施策を重ねていきたいです」（秋山氏）

個人の純粋な想いから始まった熱が、組織を動かし、企業文化を醸成し、やがて社会へと価値を還元していく。丹青社の挑戦は、数字だけでは測れない無形資産こそが企業の競争力を左右する時代における、人的資本経営の新しい可能性を示している。
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### 丹青社について
- **【本社所在地】** 〒108-8220 東京都港区港南1丁目2番70号 品川シーズンテラス19F
- **【創業】**  1946年10月
- **【資本金】**  40億2,675万657円
- **【事業内容】**  総合ディスプレイ業〔商業空間・ホスピタリティ空間・パブリック空間・イベント空間・ビジネス空間・文化空間の調査・企画、デザイン・設計、制作・施工、運営〕
- **【従業員数】**  1,484名（連結）／1,113名（単体）
- **【上場】**  東京証券取引所プライム市場（証券コード：9743 業種名：サービス業）
- **【売上高】**  918億58百万円（連結）／887億93百万円（単体）  
※数字は2025年1月末時点  

空間ディスプレイの雄、丹青社が開催した親子イベント。単なる福利厚生に見えるこの取り組みの裏には、社員の“個”の課題意識を起点とした緻密な戦略があった。「新しい公私混同」が育む企業文化と、人的資本経営の新たな可能性に迫る。

「仕事に家庭を持ち込むな」はもう古い。丹青社が実践する「新しい公私混同」が、人的資本経営の答えかもしれない

CIO Loungeの尾内と申します。今回は筆者の趣味であるランニング＝走ることについて書かせていただきます。普段は誰かにランニングを勧めたり、ランニングの効用である健康について声高に主張したりしないように心がけています。加えてランニングとなると、本コラムのテーマであるITやデジタル技術からは距離があります。それでも熱意を持って取り組める趣味を持つことは仕事にもよい影響があると確信していますし、頭を使うITの仕事と体を使うランニングはいい補完関係にあると思うからです。

## 4年ぶりのフルマラソンで良さを再認識

2022年11月13日、日曜日の朝。スターターである笑顔の素敵な小平奈緒さんのピストルの音を合図に松本マラソンは始まりました（写真1）。「信州の風きついなぁ、松本盆地の坂きついなぁ」。息を切らし、足を引きずり、ほうほうの体でおよそ4年ぶりのフルマラソンを完走しました。ゴールの時には、走っている間に脳裏に浮かんだビールと馬刺しは跡形もなく消え去り、「今日はこれでもう走らんでええんや……」という安堵の気持ちで一杯だったことを覚えています。
![img](https://storage.diamondv.jp/photos/inserted/fYGuVCPLGsABQhN1SNYCmT/185ca6fa-4425-4fda-a05f-932524c503db.jpg)

▲写真1：小平奈緒選手がスターターを務めて、松本マラソン2022が始まった（出典： [松本マラソン公式YouTubeチャンネル](https://www.youtube.com/@matsumotomarathon2200)）

コロナ禍の中で軒並み中止となったマラソン大会は、ようやく2022年秋くらいから開催されるようになりました。筆者にとって待ちに待った松本マラソンだったのですが、コロナ禍での練習不足、とりわけ長距離での練習不足、6年以上前から続く腰痛、そして何よりも加齢によるパフォーマンスの低下を思い知らされた結果となりました。  

50歳代は3時間30分、62歳の時は4時間30分、そして今回（66歳）が5時間23分だったのです。現在の自分の実力をまざまざと認識させられた次第ですが、とはいえ悔しかったわけではありません。大会の制限時間である6時間はクリアできましたし、フルマラソンを走れた嬉しさが勝りました。過信してもいけないし、慎重になってもいけないと思います。

## 走っている時は「無」、その後が大事

「尾内さん、走っている数時間にはどんなことを考えているんですか？」と聞かれることがあります。冗談ぽく、「仕事のことしか考えてませんよ」と返答することもありましたが、実際は当然、そうではありません（笑）。時折走った後のビールが頭に浮かびますが、何も考えずにただただ足を前に出すだけ。頭の中は空っぽ、いわゆる「無」の世界です。  

村上春樹氏の言葉を借りると「そこでは走るという行為がほとんど形而上的な領域にまで達していた。行為がまずそこにあり、それに付随するように僕の存在がある。我走る、故に我あり」。文学的・哲学的表現をもってすればこういうことになるのでしょう。やはり、ただ走ることがあるだけです。

一方で、市民ランナーでもある著名な経営者の方へのインタビューで「走っている途中で仕事のアイデアが浮かぶんですよ」という記事を読んだことがあります。そうできればいいなとは思いますが、残念ながらそうなった記憶はありません。それにもかかわらず、なぜ走るのでしょうか。

もちろん健康な体でありたいことが大きいのですが、仕事に通じる部分もあります。いささか強引ですが、敢えて挙げると疲労の極限を通り越した肉体と空っぽになった頭がそれです。そういう状態になると複雑で難解なもの（仕事）を、素直かつ丁寧に整理しながら受け入れることがあるのです（決して多くはないですが）。ハードなランニングの効能だと思います。

しかもマラソンは別ですが、走るだけならランニングシューズと軽装のウェアさえあればいつでもどこでもできます。早朝でも夜でも、自宅の周りでも出張時でも、その気になれば即、実行できるのです。時には仲間と一緒になったり、チームで駅伝を走ることもありますが、基本的には1人でできますので、休憩も終了も自由に決められます。

そうしたことが、椅子に座って熟考するのとはまた違った頭の働きを促すのかもしれません。つまり経験上、オンとオフ、もしくは公と私の切り替えはとても大事であり、仕事にもよい作用があったのではないかと思っています。読者の皆様にはそのための手段を持つことをお勧めしますし、その中でもランニングは実益も兼ねたいい手段です。

## オンラインやVRのマラソンが広がる
ITやデジタル技術と何の関係もないことだけ書いて終わるのも問題なので、少し触れておきます。まずマラソンはデジタル化が進んでいます。もう10年以上も前からランナーはICチップを付けて走っています。5km、10kmごとセンサーで読み取り、速報値がリアルタイムにWebで表示されます。いわゆるIoTではなく「Internet of Person」ですね。

定置カメラでランナーの付けているゼッケンナンバーを自動識別し、これもリアルタイムで個人別に動画を提供できています。そのうちにランナーが身につけるウェアラブルデバイスから5Gとクラウドを介して、リアルタイムですべての情報が収集されるようになるでしょう。大きな大会になればドローンを使って全体を俯瞰するようもなるはずです。

コロナ禍の影響で、“オンラインマラソン”も実施されています。マラソン主催者が提供するアプリを起動させたスマホを身につけ、好きな時間、好きな場所、また複数回に分けて走ることのできるレースです。大会の申し込みから支払い、ランニングの計測・記録、結果表示、完走証まで一気通貫でアプリを通じて実施できます。主催者にとっても参加ランナーにとってもたいへん便利なものです。

VR（仮想現実）マラソンも企画されています（写真2）。VRゴーグルとモーションセンサーを身につけて家の中で走ると、ニューヨークシティマラソンでアバターがマンハッタンを走ることができそうです。家の中とはいえ、軽くはないVRゴーグルを付けて長時間走るのは危なそうですが、居ながらにして本格的なマラソンに参加できるのは魅力的です。

![img](https://storage.diamondv.jp/photos/inserted/fYGuVCPLGsABQhN1SNYCmT/8fb15195-d30b-4a32-a09b-d0cf1a60eb91.png)

▲写真2：東京2020パラリンピックマラソンコースをVR空間に再現（出典：[東京都主催「EXCITEMENT TOKYO CAMPAIGN」公式Facebookページ](https://www.facebook.com/TOKYOVRRacing/)）

筆者は30歳代に走り始め、40歳になる頃にマラソンに出場するようになり、50歳代には野山を走るトレイルランや100kmレベルのウルトラマラソンに出場したこともあります。66歳になった今、肉体の衰えと相談しながらいかに走り続けられるか、100歳までは走り続けたいと思っています。

まずは2023年2月の大阪マラソン、3月のびわ湖マラソンに向けて新たにトレーニングを開始します。そんな場で、同好の士あるいは新たに走り始める方とお目にかかれれば、望外の幸せです。

※本記事は、[CIO Loungeウェブサイト](https://www.ciolounge.org/)に寄稿されたコラムを元に掲載しています。

### 筆者プロフィール
![img](https://storage.diamondv.jp/photos/inserted/fYGuVCPLGsABQhN1SNYCmT/61c97132-c0fc-4128-80e5-d48313766e96.png)

**尾内 啓男（おうち あきお）**

1978年4月1日、株式会社ワコールに入社。3日後「電算室」に配属。文系学部卒で文学・音楽好きだったが、一貫してシステムに携わる仕事に従事。2000年、情報システム部長、2006年、執行役員、2016年、60歳で定年退職。現在はCIO Loungeでの活動のほか、複数の会社で非常勤監査役、ITアドバイザーを務める。趣味はマラソンやトレイルラン。ほかに各種の腹筋トレーニングから皿洗いも行う。


CIO Loungeは、経営とITの一体化を目指すCIOやIT責任者が集う場であり、日本企業のIT化を支援している。経営者とCIO間のコミュニケーション不足や中小企業のIT活用不足を解消し、デジタル化を加速させる取り組みとは。今回は正会員の尾内 啓男氏のコラムを掲載する。

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