## 社員一人ひとりの情熱が「最高のヨロコビ」を生む
　「スポーツを愛する人のココロを動かし、笑顔をつくる」という企業理念を掲げる、ダンロップスポーツマーケティング。社員一人ひとりがスポーツの持つ力を信じ、情熱を持って業務に取り組んでいるという。同社が目指すのは、製品やサービスを通じてお客様に「最高の安心とヨロコビ」を届けることを使命とし、持続可能な経営を通じて主体的にファンを創造する企業であるとのことだ。
## 年齢や役職は関係ない。部署を越えたコミュニケーションが生まれる「フラットな環境」
　同社の特徴として挙げられるのが、風通しが良く、社員同士の距離が近いフラットな雰囲気だという。年齢や役職に関係なく意見を交わせる環境が整っており、誰もが自分の考えを発信しやすい文化が根付いている。近年導入されたフリーアドレス制度も、その文化を後押ししているそうだ。部署を越えたコミュニケーションも活発で、日常的に他部門の社員と気軽に会話ができる点も魅力のひとつだと担当者は語る。
## 求めるのは「主体性」。変化の激しいスポーツ業界を勝ち抜く人材とは
　同社が求める人物像として掲げるのは、「素直で誠実な人」「主体的に行動して周りを巻き込める人」「高い目標に挑戦できる人」の3つだ。中でも特に求められるのは、主体性を持って行動できる力だという。自ら考え、周囲を巻き込みながら行動できる人材は、変化の多いスポーツ業界において重視するポイントとのことだ。
## キャリアは自分で描く。部門を越えた挑戦も可能
　社員一人ひとりが自らのキャリアを主体的に築いていくことを大切にしているという同社。年に一度の異動希望アンケートや、年2回の考課面談を通じて、自分の志向や成長の方向性を上司と共有しながら、柔軟にキャリアを描いていくことが可能だという。キャリアパスは一律ではなく、個々の適性や希望に応じて多様なルートが選択できる。たとえば、営業職から企画職へ、あるいは総務から営業職など、部門を越えた挑戦ができる環境が整っている。
## 「モノ」と「コト」の融合が生む、独自の強み
　ブランド力・営業力・組織力の三位一体による安定した事業基盤が、ダンロップスポーツマーケティングの強みだ。ゴルフやテニス用品では国内トップクラスのシェアを誇り、長年にわたり多くのファンに支持されている。その根底には、スポーツを通じて人々の生活に笑顔と感動を届けるという使命があるという。

　同社のビジネスモデルで特徴的なのが、販売事業とスクール事業を融合させた独自の展開だ。

　販売事業では、ゴルフやテニスの高品質な製品の提供を通じて、プレーヤーのパフォーマンス向上と快適なスポーツライフを支援。信頼性の高い製品を全国の店舗やオンラインを通じて展開している。

　一方でスクール事業では、初心者から上級者まで幅広い層に向けたレッスンを提供。専門インストラクターによる丁寧な指導と、ゴルフやテニスの楽しさを実感できる環境を整えているとのことだ。

　この2つの事業を連携させることで、“モノ”の提供と“コト”の価値を創出する企業として、スポーツを愛するすべての人のココロを動かし、笑顔をつくり続ける。それが同社の目指す姿だ。
![alt text](https://storage.diamondv.jp/photos/inserted/q9yv33BbfDsAg6fxPARCdb/2ee1e538-705d-4eba-b546-6d7ba71e78d1.jpg)
![alt text](https://storage.diamondv.jp/photos/inserted/q9yv33BbfDsAg6fxPARCdb/a0ca86fd-c00a-4eba-815b-dc72581e1d4e.jpg)
![alt text](https://storage.diamondv.jp/photos/inserted/q9yv33BbfDsAg6fxPARCdb/1009ff19-ae86-4e4d-a091-c85478f01aaa.jpg)
### キャリア採用についての問い合わせ窓口  
　株式会社ダンロップスポーツマーケティング　総務部人事課  
電話番号：03-5463-7320  
採用サイト：https://sports.dunlop.co.jp/dsm/recruit/  

## 社員一人ひとりの情熱が「最高のヨロコビ」を生む
「スポーツを愛する人のココロを動かし、笑顔をつくる」という企業理念を掲げる、ダンロップスポーツマーケティング。社員一人ひとりがスポーツの持つ力を信じ、情熱を持って業務に取り組んでいるという。同社が目指すのは、製品やサービスを通じてお客様に「最高の安心とヨロコビ」を届けることを使命とし、持続可能な経営を通じて主体的にファンを創造する企業であるとのことだ。
## 年齢や役職は関係ない。部署を越えたコミュニケーションが生まれる「フラットな環境」
同社の特徴として挙げられるのが、風通しが良く、社員同士の距離が近いフラットな雰囲気だという。年齢や役職に関係なく意見を交わせる環境が整っており、誰もが自分の考えを発信しやすい文化が根付いている。近年導入されたフリーアドレス制度も、その文化を後押ししているそうだ。部署を越えたコミュニケーションも活発で、日常的に他部門の社員と気軽に会話ができる点も魅力のひとつだと担当者は語る。
## 求めるのは「主体性」。変化の激しいスポーツ業界を勝ち抜く人材とは
同社が求める人物像として掲げるのは、「素直で誠実な人」「主体的に行動して周りを巻き込める人」「高い目標に挑戦できる人」の3つだ。中でも特に求められるのは、主体性を持って行動できる力だという。自ら考え、周囲を巻き込みながら行動できる人材は、変化の多いスポーツ業界において重視するポイントとのことだ。
## キャリアは自分で描く。部門を越えた挑戦も可能
社員一人ひとりが自らのキャリアを主体的に築いていくことを大切にしているという同社。年に一度の異動希望アンケートや、年2回の考課面談を通じて、自分の志向や成長の方向性を上司と共有しながら、柔軟にキャリアを描いていくことが可能だという。キャリアパスは一律ではなく、個々の適性や希望に応じて多様なルートが選択できる。たとえば、営業職から企画職へ、あるいは総務から営業職など、部門を越えた挑戦ができる環境が整っている。
## 「モノ」と「コト」の融合が生む、独自の強み
ブランド力・営業力・組織力の三位一体による安定した事業基盤が、ダンロップスポーツマーケティングの強みだ。ゴルフやテニス用品では国内トップクラスのシェアを誇り、長年にわたり多くのファンに支持されている。その根底には、スポーツを通じて人々の生活に笑顔と感動を届けるという使命があるという。

同社のビジネスモデルで特徴的なのが、販売事業とスクール事業を融合させた独自の展開だ。

販売事業では、ゴルフやテニスの高品質な製品の提供を通じて、プレーヤーのパフォーマンス向上と快適なスポーツライフを支援。信頼性の高い製品を全国の店舗やオンラインを通じて展開している。

一方でスクール事業では、初心者から上級者まで幅広い層に向けたレッスンを提供。専門インストラクターによる丁寧な指導と、ゴルフやテニスの楽しさを実感できる環境を整えているとのことだ。

この2つの事業を連携させることで、“モノ”の提供と“コト”の価値を創出する企業として、スポーツを愛するすべての人のココロを動かし、笑顔をつくり続ける。それが同社の目指す姿だ。
![alt text](https://storage.diamondv.jp/photos/inserted/q9yv33BbfDsAg6fxPARCdb/2ee1e538-705d-4eba-b546-6d7ba71e78d1.jpg)
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### キャリア採用についての問い合わせ窓口  
株式会社ダンロップスポーツマーケティング　総務部人事課  
電話番号：03-5463-7320  
採用サイト：https://sports.dunlop.co.jp/dsm/recruit/  

ゴルフ・テニス用品で国内トップクラスのシェアを誇るダンロップスポーツマーケティング。その強さの源泉は、社員一人ひとりの主体性と挑戦を尊重するフラットな企業文化にあった。

“モノ”の提供と“コト”の価値を創出する「ダンロップスポーツマーケティング」の企業文化とは。

　「AIが仕事を奪う」。このフレーズをニュースやネット記事で目にしたことがある方も多いのではないでしょうか。ChatGPTやCopilotなどの生成AIが次々と登場し、私たちの働き方は大きく変わりつつあります。しかし、「実際にどのような仕事がAIに置き換わるのか？」、「一方でAIによって生まれる新しい仕事はあるのか？」、「この波にどう備えるべきなのか？」といった疑問や不安も広がっています。

　この記事では、AIによる失業の現実とその先にある新しい可能性、そしてこれからの時代を生き抜くための考え方について、最新の事例や研究を交えながら解説します。

## まず知っておきたい「AI失業」のリアル
### 歴史を振り返ると見えてくる「技術と失業」の関係
　実は、技術が仕事を奪う現象は今に始まったことではありません。1800年代、イギリスで織機が普及した際、手織り職人が大量に失業し、「ラッダイト運動」と呼ばれる機械打ち壊し運動が起こりました。また、20世紀初頭には自動車の登場で馬車の御者が、電卓やコンピューターの普及で「計算手」という職業が消滅したこともあります。  
このような「技術的失業」は資本主義社会では繰り返し発生してきたのです。
### AI時代に「消える仕事」はどれか？
　「AI失業」と聞くと、すべての職業がなくなるのでは…と不安を覚えるかもしれません。しかし、実態はもう少し複雑です。  
**AIに代替されやすい仕事の共通点は、以下の3つです。**
- **パターン化・反復作業が多い**
- **正確性やスピードが最優先される**
- **膨大なデータ処理や単純な判断業務が中心**  
　

　具体的には、以下のような職種が該当します。
- 事務職（経理事務、医療事務、保険事務、行政事務など）
- 銀行員、会計監査員
- スーパーやコンビニのレジ係
- 電車・タクシー運転手
- コールセンターのオペレーター
- 警備員
- 製造・組立工
- CADオペレーター
- 配達員・倉庫作業員  
　

　すでにスーパーのセルフレジや、銀行の自動融資審査など、私たちの身近な場面で「AI化」が進んでいることにお気づきの方もいらっしゃるでしょう。**ある大手銀行では、AIを活用したフィンテックの普及により、ここ数年で約3万人から2.6万人に従業員数が減少したというデータも出ています。**

## AIに「奪われにくい仕事」とは？
　一方で、「AIには置き換えにくい仕事」も確かに存在します。
### AIには置き換えにくい仕事に共通する3つの特徴
1. **創造性・独自性が求められる**
2. **人間の感情や対人スキルが不可欠**
3. **複雑な状況判断や臨機応変な対応が必要**  
　

　たとえば、以下のような職種が挙げられます。
- 医師（特に外科医や精神科医）
- カウンセラー、介護職
- 教員、教育カウンセラー
- デザイナー、クリエイター
- 営業職やコンサルタント（人間関係の構築力が重視される）
- ゲームクリエーターやフードコーディネーター  
　

　AIは、膨大なデータからベストな組み合わせを提案することは得意ですが、「ゼロから何かを生み出す」「人の心を動かす」力は、まだまだ人間の領域です。

## ただし、「部分的自動化」が主流に
　ここで注意していただきたいのは、「職業が丸ごと消える」というよりは、「一つの職業の中の特定の業務だけAIに代替される」ケースが多いという点です。  
たとえば、スーパーの店員は「レジ打ち」がAI化されても、商品陳列や発注などの業務は残ります。しかし、レジ業務が不要になれば、全体の雇用は減少する可能性が高いのです。  
このように、「消える仕事」と「残る仕事」の間にはグラデーションがあり、多くの職場で「一部自動化」が進むことで、雇用のあり方が変わっていくことが予想されます。

## AIは「仕事を奪う」だけでなく、「新しい仕事を生む」
　AIが普及することで新たに生まれる仕事や、需要が高まる職種も存在します。
### AI時代に生まれる新しい職種・需要が高まる仕事
- **AIエンジニア**  
AIの開発・運用を担う専門職。プログラミングや機械学習、データサイエンスの知識が求められます。
- **データサイエンティスト**  
膨大なデータを分析し、ビジネスの意思決定やサービス開発に活かす役割。
- **アノテーター**  
AIが学習するためのデータを整理・ラベリングする仕事。画像や音声、テキストなどさまざまな分野で需要拡大中。
- **AI導入コンサルタント**  
企業の業務改革やAI導入支援を行うプロフェッショナル。  
　

　このほかにも、AIを活用した新規ビジネスや、AIと人間が協働する新しいサービスの創出など、「AI時代ならではの働き方」は今後ますます増えていくでしょう。

## AI時代の「労働力の流動性」が鍵
　AIによる自動化は、単に「失業が増える」という単純な話ではありません。「どのように労働力が新しい分野へ移動できるか」が、社会全体の安定や成長に直結するのです。
### 「労働移動」が進むかどうかで未来が変わる
　歴史的に見ても、農業から工業、工業からサービス業へと、社会の生産性が上がるたびに人々は新しい産業へと移動してきました。今後も、AIによって生産性が大きく向上すれば、余剰となった労働力が「AI時代ならではの新産業」へスムーズに移動できるかどうかが重要なポイントとなります。

　**ゴールドマン・サックスの分析によると、米国ではAIによる自動化で最大25%の仕事が消える可能性がある一方、労働市場が柔軟に機能すれば実際に失業する人は7%程度に抑えられると試算されています。**

　日本は「転職や職種の変更が難しい」「企業間の労働移動が不十分」といった構造的な課題も抱えており、AI普及時に大規模な雇用ショックが起こるリスクも指摘されています。

## AI時代を生き抜くために必要な「3つの考え方」
　ここまでで「どんな仕事がなくなり、どんな仕事が残るのか」、そして「新しく生まれる仕事や、労働の流動性」が重要であることをお伝えしました。  
では、私たちは何を意識し、どんなアクションを取ればよいのでしょうか？
### 1. 「AIを使いこなす側」になる発想を持つ
　AIに仕事を奪われるかどうかは、「AIを使えない人」と「AIを使いこなす人」の差となって表れます。AIの知識や、プログラミング、データ分析スキルなど、AI活用の基礎を身につけることで、新しいチャンスを掴みやすくなります。  
**たとえば、AIエンジニアやデータサイエンティストといった職種は今後ますます需要が高まる見込みです。**
### 2. 「人間らしさ」を磨く
　AIにはできない「人の心を動かす力」「共感力」「創造性」を高めることも大切です。営業やコンサルタント、クリエイター、医療・介護など「人間の感情や直感」が不可欠な分野では、今後も人材への需要は続くと考えられています。  
**たとえば、広告や芸術分野では、「この人だから買いたい」「この作品に感動した」といった人間特有の感性が重要視されています。**
### 3. 「変化に強いキャリア」を意識する
　一つの職業や企業に固執するのではなく、「自分の強みを活かせる分野」に柔軟に移動できるスキルやマインドを持つことが、AI時代のキャリア構築には不可欠です。転職や副業、リスキリング（学び直し）など、多様な働き方にチャレンジすることが、リスク分散にもつながります。

## まとめ：AI時代を「脅威」から「チャンス」に変えるために
　AIは確かに一部の仕事を奪う存在です。しかし、同時に新しい仕事やビジネスを生み出す「可能性のエンジン」でもあります。大切なのは、「AIにできること・できないこと」を見極め、自分の強みやスキルを磨き続けること。そして、社会全体で「労働力の流動性」を高め、新しい挑戦を後押しする環境をつくることです。

　**「AIで失業するかも…」という不安を、「AIとともに新しいキャリアを創る」ワクワクに変えてみませんか？**

　変化の波を恐れるのではなく、学び、挑戦し続けることで、きっとあなたにも新しいチャンスが広がるはずです。

「AIが仕事を奪う」。このフレーズをニュースやネット記事で目にしたことがある方も多いのではないでしょうか。ChatGPTやCopilotなどの生成AIが次々と登場し、私たちの働き方は大きく変わりつつあります。しかし、「実際にどのような仕事がAIに置き換わるのか？」、「一方でAIによって生まれる新しい仕事はあるのか？」、「この波にどう備えるべきなのか？」といった疑問や不安も広がっています。

この記事では、AIによる失業の現実とその先にある新しい可能性、そしてこれからの時代を生き抜くための考え方について、最新の事例や研究を交えながら解説します。

## まず知っておきたい「AI失業」のリアル
### 歴史を振り返ると見えてくる「技術と失業」の関係
実は、技術が仕事を奪う現象は今に始まったことではありません。1800年代、イギリスで織機が普及した際、手織り職人が大量に失業し、「ラッダイト運動」と呼ばれる機械打ち壊し運動が起こりました。また、20世紀初頭には自動車の登場で馬車の御者が、電卓やコンピューターの普及で「計算手」という職業が消滅したこともあります。  
このような「技術的失業」は資本主義社会では繰り返し発生してきたのです。
### AI時代に「消える仕事」はどれか？
「AI失業」と聞くと、すべての職業がなくなるのでは…と不安を覚えるかもしれません。しかし、実態はもう少し複雑です。  
**AIに代替されやすい仕事の共通点は、以下の3つです。**
- **パターン化・反復作業が多い**
- **正確性やスピードが最優先される**
- **膨大なデータ処理や単純な判断業務が中心**  
　

具体的には、以下のような職種が該当します。
- 事務職（経理事務、医療事務、保険事務、行政事務など）
- 銀行員、会計監査員
- スーパーやコンビニのレジ係
- 電車・タクシー運転手
- コールセンターのオペレーター
- 警備員
- 製造・組立工
- CADオペレーター
- 配達員・倉庫作業員  
　

すでにスーパーのセルフレジや、銀行の自動融資審査など、私たちの身近な場面で「AI化」が進んでいることにお気づきの方もいらっしゃるでしょう。**ある大手銀行では、AIを活用したフィンテックの普及により、ここ数年で約3万人から2.6万人に従業員数が減少したというデータも出ています。**

## AIに「奪われにくい仕事」とは？
一方で、「AIには置き換えにくい仕事」も確かに存在します。
### AIには置き換えにくい仕事に共通する3つの特徴
1. **創造性・独自性が求められる**
2. **人間の感情や対人スキルが不可欠**
3. **複雑な状況判断や臨機応変な対応が必要**  
　

たとえば、以下のような職種が挙げられます。
- 医師（特に外科医や精神科医）
- カウンセラー、介護職
- 教員、教育カウンセラー
- デザイナー、クリエイター
- 営業職やコンサルタント（人間関係の構築力が重視される）
- ゲームクリエーターやフードコーディネーター  
　

AIは、膨大なデータからベストな組み合わせを提案することは得意ですが、「ゼロから何かを生み出す」「人の心を動かす」力は、まだまだ人間の領域です。

## ただし、「部分的自動化」が主流に
ここで注意していただきたいのは、「職業が丸ごと消える」というよりは、「一つの職業の中の特定の業務だけAIに代替される」ケースが多いという点です。  
たとえば、スーパーの店員は「レジ打ち」がAI化されても、商品陳列や発注などの業務は残ります。しかし、レジ業務が不要になれば、全体の雇用は減少する可能性が高いのです。  
このように、「消える仕事」と「残る仕事」の間にはグラデーションがあり、多くの職場で「一部自動化」が進むことで、雇用のあり方が変わっていくことが予想されます。

## AIは「仕事を奪う」だけでなく、「新しい仕事を生む」
AIが普及することで新たに生まれる仕事や、需要が高まる職種も存在します。
### AI時代に生まれる新しい職種・需要が高まる仕事
- **AIエンジニア**  
AIの開発・運用を担う専門職。プログラミングや機械学習、データサイエンスの知識が求められます。
- **データサイエンティスト**  
膨大なデータを分析し、ビジネスの意思決定やサービス開発に活かす役割。
- **アノテーター**  
AIが学習するためのデータを整理・ラベリングする仕事。画像や音声、テキストなどさまざまな分野で需要拡大中。
- **AI導入コンサルタント**  
企業の業務改革やAI導入支援を行うプロフェッショナル。  
　

このほかにも、AIを活用した新規ビジネスや、AIと人間が協働する新しいサービスの創出など、「AI時代ならではの働き方」は今後ますます増えていくでしょう。

## AI時代の「労働力の流動性」が鍵
AIによる自動化は、単に「失業が増える」という単純な話ではありません。「どのように労働力が新しい分野へ移動できるか」が、社会全体の安定や成長に直結するのです。
### 「労働移動」が進むかどうかで未来が変わる
歴史的に見ても、農業から工業、工業からサービス業へと、社会の生産性が上がるたびに人々は新しい産業へと移動してきました。今後も、AIによって生産性が大きく向上すれば、余剰となった労働力が「AI時代ならではの新産業」へスムーズに移動できるかどうかが重要なポイントとなります。

**ゴールドマン・サックスの分析によると、米国ではAIによる自動化で最大25%の仕事が消える可能性がある一方、労働市場が柔軟に機能すれば実際に失業する人は7%程度に抑えられると試算されています。**

日本は「転職や職種の変更が難しい」「企業間の労働移動が不十分」といった構造的な課題も抱えており、AI普及時に大規模な雇用ショックが起こるリスクも指摘されています。

## AI時代を生き抜くために必要な「3つの考え方」
ここまでで「どんな仕事がなくなり、どんな仕事が残るのか」、そして「新しく生まれる仕事や、労働の流動性」が重要であることをお伝えしました。  
では、私たちは何を意識し、どんなアクションを取ればよいのでしょうか？
### 1. 「AIを使いこなす側」になる発想を持つ
AIに仕事を奪われるかどうかは、「AIを使えない人」と「AIを使いこなす人」の差となって表れます。AIの知識や、プログラミング、データ分析スキルなど、AI活用の基礎を身につけることで、新しいチャンスを掴みやすくなります。  
**たとえば、AIエンジニアやデータサイエンティストといった職種は今後ますます需要が高まる見込みです。**
### 2. 「人間らしさ」を磨く
AIにはできない「人の心を動かす力」「共感力」「創造性」を高めることも大切です。営業やコンサルタント、クリエイター、医療・介護など「人間の感情や直感」が不可欠な分野では、今後も人材への需要は続くと考えられています。  
**たとえば、広告や芸術分野では、「この人だから買いたい」「この作品に感動した」といった人間特有の感性が重要視されています。**
### 3. 「変化に強いキャリア」を意識する
一つの職業や企業に固執するのではなく、「自分の強みを活かせる分野」に柔軟に移動できるスキルやマインドを持つことが、AI時代のキャリア構築には不可欠です。転職や副業、リスキリング（学び直し）など、多様な働き方にチャレンジすることが、リスク分散にもつながります。

## まとめ：AI時代を「脅威」から「チャンス」に変えるために
AIは確かに一部の仕事を奪う存在です。しかし、同時に新しい仕事やビジネスを生み出す「可能性のエンジン」でもあります。大切なのは、「AIにできること・できないこと」を見極め、自分の強みやスキルを磨き続けること。そして、社会全体で「労働力の流動性」を高め、新しい挑戦を後押しする環境をつくることです。

**「AIで失業するかも…」という不安を、「AIとともに新しいキャリアを創る」ワクワクに変えてみませんか？**

変化の波を恐れるのではなく、学び、挑戦し続けることで、きっとあなたにも新しいチャンスが広がるはずです。

生成AIの進化により仕事の自動化が進み、一部職種では雇用減少が予想されますが、創造性や対人スキルが必要な仕事は残るとされています。また、AIによる新職種も生まれており、重要なのはAI活用力や柔軟なキャリア形成です。労働力の移動と学び直しがAI時代に生き抜く鍵とされています。

AI失業時代がやってくる？――変化に備えるために知っておくべき「仕事の未来」と新しいキャリアの描き方

「詩人」と聞いて、どんな人物像を思い浮かべるでしょうか。どこか浮世離れし、難解な言葉を操り、孤高の存在として静かに机に向かう…。しかし、そのイメージを根底から覆し、70年以上にわたり日本人の心に言葉を届け続けた人物がいます。それが、谷川俊太郎です。

谷川の詩を一度も目にしたことがない、という日本人はおそらく少数派でしょう。『二十億光年の孤独』『生きる』、そして『鉄腕アトム』の主題歌や『ピーナッツ』『スイミー』の翻訳など、彼の仕事は私たちの日常のなかに自然に溶け込んでいます。では、その詩人らしくない詩人の生涯と哲学には、どんな秘密があったのでしょうか。

## 「普通」から外れた少年時代
谷川俊太郎は1931年、東京・慶應病院で一人っ子として生まれました。父は哲学者・谷川徹三。本人は虚弱体質で、幼稚園でも友達と遊ぶより、美人の先生の膝に乗るのが好きな「母親っ子」でした。

「親友が欲しいと思ったことはなかった」と本人も語っています。小学校に上がってからも、一人遊びや模型作りに熱中し、集団の中に溶け込むことよりも、自分だけの世界を楽しむタイプだったのです。

やがて戦争が激化。中学では軍事教練に嫌気が差し、京都への疎開先では関西弁のアクセントを笑われ、学校への違和感を強めていきます。終戦直後の教育現場にも馴染めず、不登校を経験。最終的には定時制高校に通い、そこでは商売をしている同級生と交わりながら、自由な空気のなかで無事卒業します。

## 「詩人」になるつもりはなかった――偶然から始まった詩作
高校卒業後、あえて大学進学は選びませんでした。父親も無理には勧めず、「家でだらだらノートに詩を書いていた」と振り返ります。きっかけは、新聞部の友人に「ガリ版で雑誌を作るから何か書いて」と誘われたこと。

「詩が好きだったわけでも、詩集を読んで感動したわけでもない。言葉で模型を作るような感覚だった」と語ります。

父がその詩を、評論家や詩人の知人に見せたことで、谷川の作品は文芸誌『文學界』に掲載されます。これが、18歳で発表した「二十億光年の孤独」。詩壇に鮮烈なデビューを果たした瞬間でした。しかし、本人は「ありがたみが分からなかった」とあっけらかんと語っています。詩人としての出発も、決して華々しい野心からではなく、むしろ“成り行き”に近かったのです。

## 「詩人」の生活は地味で現実的だった
「いい詩を書こう」「偉い詩人になろう」という気負いは、ほとんどなかったといいます。「どうやって生活していくか」の方が切実だった、と。詩だけで食べていく道は当時も狭き門。谷川は、生活のために何でも書くスタンスを貫きました。

女性週刊誌のエッセイ、ラジオドラマの脚本、子どもの歌の作詞、映画シナリオ……。ジャンルを問わず、求められればどのような仕事も受けました。『鉄腕アトム』の主題歌や、『東京オリンピック』の映画脚本など、今も多くの人の記憶に残る名作が生まれたのは、まさにこの柔軟なスタンスゆえです。

一方で、どれだけ多彩な仕事を請け負っても、「自分は詩人一本で通している」と自負していました。「どんなジャンルでも、詩人として書いている」と考えていたのです。

## 「詩」に特別な意味を求めない、自由なまなざし
谷川は、詩に対しても自らを縛ることを好みませんでした。「詩は、声や音楽のように楽しめばいい。意味だけで読もうとするとつまらない」と、しばしば語っています。

たとえば、「かっぱかっぱらった」のような言葉遊びの詩は、意味以上にリズムや音の楽しさが際立っています。日本語の響きに潜む面白さ、言葉の「音楽性」、日常語のなかに漂う詩情――彼は、詩を“特別なもの”として遠ざけるのではなく、誰もが楽しめるものとして広げていきました。

また、「詩はくだらないもの」と言い切ることもありました。そこに込められているのは、詩に過度な期待や高尚さを求める社会へのアンチテーゼです。「詩は答えを出すためのものではなく、曖昧さをそのまま楽しむもの。正解探しをする必要はない」と、意味を重要視はしていませんでした。

## 固定観念との闘い――詩を「象牙の塔」から引き下ろす
1950年代、詩は同人誌や限られた文学雑誌で発表する「内向き」の文化でした。新聞やマスメディアで詩を発表することは、批判の対象になるほどでした。谷川は、そうした閉鎖性に強い違和感を覚えていました。

「詩は本来、文字の発明以前からあった。誰もが詩的なものを求めているはずだ」と考え、できるだけ多くの読者に詩を届けようと、あらゆるメディアで発表の場を広げました。詩集が売れない時代になっても、「詩は小商いでいい。書店やカフェの片隅に、島のように存在すればいい」と、時代の変化に柔軟に対応する姿勢も持ち続けました。

## 「生きる」と「生活」そして“詩”の境界線
谷川の代表作の一つ、「生きる」。この詩についてご本人は、「よくできた詩とは思っていない」と率直に明かしています。なぜなら、完成度よりも“ほころび”がある詩のほうが、読者が自分なりに入り込める余地があるからだといいます。

彼は「書く」よりも「生きる」ことを大切にしてきました。生きることと生活すること、どちらも詩にとって不可欠だと考えていました。この詩は、教科書や絵本、震災後の日本社会など、さまざまな場面で人々の心に寄り添い続けています。

また、詩を書くときには「自分の中の他者」を意識していると語ります。言葉はもともと他人のもの――母親や大人たちが使う言葉を真似して覚えるものだから、詩もまた他者と分かち合うための営み。自己表現というより、世界と響き合うための“窓”のような存在なのです。

## 言葉、メディア、表現の枠組みを超えて
谷川は、詩の発表方法にもこだわりませんでした。本や雑誌だけでなく、インターネット、ライブ朗読、動画配信など、時代ごとに新しい方法に果敢に挑戦してきました。

たとえば、認知症の老人ホームでの朗読会では、前列の高齢者から「帰れ！」と叫ばれたこともあったそうです。しかし、紙の上の“死んだ”言葉よりも、生きた声で交流する楽しさを大切にしてきました。ニコニコ動画でのライブ配信も「とても面白かった」と語っています。

「詩人はレスポンスに飢えている」と語るように、彼は常に読者や聴衆との双方向の関係を大切にしてきました。詩を書くことも基本は“受注生産”、つまり編集者や時代の要請に応じて柔軟に対応しつつ、そのなかで自分だけの詩的世界を追求し続けました。

## 晩年まで続いた「言葉」と「生」の探究
90歳を超えても、谷川は新しい詩を書き続けました。ブレイディみかこさんとの往復書簡『その世とこの世』では、老いと暮らしの実感を、軽やかなユーモアとともに詩に昇華しています。自らの老いをありのままに描いた詩「これ」など、人生のささやかな驚きや発見を、最後まで詩の形にして届け続けました。

若い頃から「自分は運が良かった」と語る谷川ですが、それは単なる幸運ではありません。詩を特権的なものにせず、日常のなかに詩を見いだし、生活のために書き続け、時代に合わせて表現の枠組みを自ら広げていく――そんな“柔らかな心”と“しなやかな知性”があったからこそ、70年以上も詩人として第一線を走り続けられたのです。

## 谷川俊太郎が教えてくれる「詩」の本当の意味
谷川俊太郎は、詩に特別な意味や高尚さを求めませんでした。詩は「くだらないもの」と言い切りつつ、その一方で、日常に潜む奇跡や、生きることの喜び、言葉の面白さを何より大切にしてきました。

「詩は、ただ好きになればいい。意味だけでなく、音やリズム、響きを楽しんでほしい」――この姿勢こそ、彼の詩が日本中、そして世界中の人々に愛された理由です。
詩は難しくも遠くもありません。彼が遺した詩と生き方は、誰のなかにも『詩的なもの』があることを示しています。

もし、あなたが今「詩」や「言葉」に少しでも興味を抱いたなら、ぜひ谷川俊太郎の詩に触れてみてください。そこには、普段の生活のなかにも見つかる、小さな驚きや優しさ、そして誰もが持つ「詩人」の素質が、きっと息づいているはずです。


谷川俊太郎は、詩を特別視せず日常に溶け込ませ、ジャンルや発表媒体を問わず柔軟に活動した詩人です。「生きる」などの代表作を通じ、詩の意味や高尚さに縛られず、言葉やリズム、生活の驚きを大切にし続けました。その生涯と哲学は、詩の本質を問い直します。

誰もが知る谷川俊太郎の生涯と哲学

## 「時間があれば幸せ」は幻想？ 5,139人の調査で判明した、幸福度と自由時間の意外な関係
　「自由な時間が増えれば、もっと幸せになれるのに」——。多くの人が一度はそう考えたことがあるのではないだろうか。働き方改革やリモートワークの普及で、以前より自由な時間を確保しやすくなった人もいるだろう。しかし、その常識に一石を投じるような調査結果をタメニー株式会社が発表した。全国5,139人を対象にした『タメニー幸福度調査2025』から、時間と幸せの意外な関係が見えてきた。
![alt text](https://storage.diamondv.jp/photos/inserted/1z5SkvG3SudVqtXYypYJ7t/5282a4ac-8b96-426b-abca-0bb0e7906861.jpg)
## 自由時間は「ちょうどいい」が最も幸せ
　仕事や家事、育児に追われる中で「もっと自分の時間が欲しい」と感じるのは自然なことだ。しかし、同調査によると、自由時間は多ければ多いほど良いというわけではないらしい。

　平日と休日の自由時間と幸福度（50点満点）の関係を調べたところ、平日は自由時間が「3時間以上4時間未満」、休日は「4時間以上5時間未満」の時に幸福度の平均が最も高くなり、いずれも26.74点になったという。

　注目すべきは、自由時間がこの時間を超えると、幸福度はむしろ下がっていく傾向が見られたことだ。「自由な時間が増えれば増えるほど幸せになれる」という単純な図式は、必ずしも成り立たないようだ。

　この結果について、いくつかの可能性が考えられる。自分の裁量で時間をコントロールできる人にとっては、「バランス」が重要になる。自由時間が多すぎると生活にメリハリが失われ、かえって充実感が薄れてしまうのかもしれない。また、自由時間が多すぎる状態が、経済的な不安や仕事の不安定さと結びついている可能性も指摘されている。「時間はあるが、お金がない」という状況では、幸福度は高まりにくいだろう。
![alt text](https://storage.diamondv.jp/photos/inserted/1z5SkvG3SudVqtXYypYJ7t/c23d53e6-de17-4349-95ee-d90110bafed0.png)
![alt text](https://storage.diamondv.jp/photos/inserted/1z5SkvG3SudVqtXYypYJ7t/bd189c4f-f490-49e2-ad08-1807c7bdbd26.png)
## 写真を撮る習慣が幸福度を1.5倍に？
　さらに、同調査ではもう一つ興味深い結果が示されている。「写真を撮る習慣」と幸福度の関係だ。

　「記念日の写真や家族との写真をどのくらい撮っていますか？」という質問に対し、「頻繁に撮っている」と回答した人の幸福度は平均31.45点だった。一方、「ほとんど撮っていない」と回答した人の平均は20.85点と、その差は約1.5倍にも開いたという。

　もちろん、これは「写真を撮れば幸せになれる」という単純な話ではないだろう。「幸せだからこそ、その瞬間を写真に残したい」という側面も大きいと考えられる。

　それでも、この結果は「幸せを意識的に捉える」ことの重要性を示唆しているのかもしれない。写真を撮るという行為は、目の前の瞬間を「大切な時間だ」と認識し、形に残そうとする能動的な行為だ。日常の流れる時間の中で、ふと立ち止まって「幸せ」を認識する。その意識的な行動が、幸福度の差となって表れているのではないだろうか。
![img](https://storage.diamondv.jp/photos/inserted/ac9b27ff-49bc-44db-b89a-84116008ab37.png)
## 幸せの鍵は「量」より「質」、そして「能動性」
　自由時間と写真。一見すると無関係な二つの調査結果だが、そこには共通のメッセージが隠されているようだ。

　一つは、幸せは時間の「量」ではなく「質」で決まるということだ。やみくもに自由時間を増やすことを目指すより、限られた時間の中でいかに充実して過ごすかが重要だと言える。

　そしてもう一つが、幸せを「受動的」に待つのではなく「能動的」に捉えることの大切さだ。写真を撮る人の幸福度が高いのは、日常の中に転がっている幸せを自ら見つけ、意識的に捉えようとしているからかもしれない。
![alt text](https://storage.diamondv.jp/photos/inserted/1z5SkvG3SudVqtXYypYJ7t/fbaab632-337d-44f3-89b0-fa23a0af507a.jpg)
## 多忙な現代人こそ、幸せを「デザイン」する視点を
　「もっと時間があれば」「もっと余裕があれば」。そう思いながら日々に忙殺されている人は少なくないだろう。しかし、今回の調査結果は、幸福度が必ずしも時間の長さに比例するものではないことを示している。限られた時間の中で、いかに充実感を見出すか。日常の中に潜む幸せを、いかに自分から掴みに行くか。そうした「幸せをデザインする力」こそが、人生の満足度を左右するのかもしれない。


## 「時間があれば幸せ」は幻想？ 5,139人の調査で判明した、幸福度と自由時間の意外な関係
「自由な時間が増えれば、もっと幸せになれるのに」——。多くの人が一度はそう考えたことがあるのではないだろうか。働き方改革やリモートワークの普及で、以前より自由な時間を確保しやすくなった人もいるだろう。しかし、その常識に一石を投じるような調査結果をタメニー株式会社が発表した。全国5,139人を対象にした『タメニー幸福度調査2025』から、時間と幸せの意外な関係が見えてきた。
![alt text](https://storage.diamondv.jp/photos/inserted/1z5SkvG3SudVqtXYypYJ7t/5282a4ac-8b96-426b-abca-0bb0e7906861.jpg)
## 自由時間は「ちょうどいい」が最も幸せ
仕事や家事、育児に追われる中で「もっと自分の時間が欲しい」と感じるのは自然なことだ。しかし、同調査によると、自由時間は多ければ多いほど良いというわけではないらしい。

平日と休日の自由時間と幸福度（50点満点）の関係を調べたところ、平日は自由時間が「3時間以上4時間未満」、休日は「4時間以上5時間未満」の時に幸福度の平均が最も高くなり、いずれも26.74点になったという。

注目すべきは、自由時間がこの時間を超えると、幸福度はむしろ下がっていく傾向が見られたことだ。「自由な時間が増えれば増えるほど幸せになれる」という単純な図式は、必ずしも成り立たないようだ。

この結果について、いくつかの可能性が考えられる。自分の裁量で時間をコントロールできる人にとっては、「バランス」が重要になる。自由時間が多すぎると生活にメリハリが失われ、かえって充実感が薄れてしまうのかもしれない。また、自由時間が多すぎる状態が、経済的な不安や仕事の不安定さと結びついている可能性も指摘されている。「時間はあるが、お金がない」という状況では、幸福度は高まりにくいだろう。
![alt text](https://storage.diamondv.jp/photos/inserted/1z5SkvG3SudVqtXYypYJ7t/c23d53e6-de17-4349-95ee-d90110bafed0.png)
![alt text](https://storage.diamondv.jp/photos/inserted/1z5SkvG3SudVqtXYypYJ7t/bd189c4f-f490-49e2-ad08-1807c7bdbd26.png)
## 写真を撮る習慣が幸福度を1.5倍に？
さらに、同調査ではもう一つ興味深い結果が示されている。「写真を撮る習慣」と幸福度の関係だ。

「記念日の写真や家族との写真をどのくらい撮っていますか？」という質問に対し、「頻繁に撮っている」と回答した人の幸福度は平均31.45点だった。一方、「ほとんど撮っていない」と回答した人の平均は20.85点と、その差は約1.5倍にも開いたという。

もちろん、これは「写真を撮れば幸せになれる」という単純な話ではないだろう。「幸せだからこそ、その瞬間を写真に残したい」という側面も大きいと考えられる。

それでも、この結果は「幸せを意識的に捉える」ことの重要性を示唆しているのかもしれない。写真を撮るという行為は、目の前の瞬間を「大切な時間だ」と認識し、形に残そうとする能動的な行為だ。日常の流れる時間の中で、ふと立ち止まって「幸せ」を認識する。その意識的な行動が、幸福度の差となって表れているのではないだろうか。
![img](https://storage.diamondv.jp/photos/inserted/ac9b27ff-49bc-44db-b89a-84116008ab37.png)
## 幸せの鍵は「量」より「質」、そして「能動性」
自由時間と写真。一見すると無関係な二つの調査結果だが、そこには共通のメッセージが隠されているようだ。

一つは、幸せは時間の「量」ではなく「質」で決まるということだ。やみくもに自由時間を増やすことを目指すより、限られた時間の中でいかに充実して過ごすかが重要だと言える。

そしてもう一つが、幸せを「受動的」に待つのではなく「能動的」に捉えることの大切さだ。写真を撮る人の幸福度が高いのは、日常の中に転がっている幸せを自ら見つけ、意識的に捉えようとしているからかもしれない。
![alt text](https://storage.diamondv.jp/photos/inserted/1z5SkvG3SudVqtXYypYJ7t/fbaab632-337d-44f3-89b0-fa23a0af507a.jpg)
## 多忙な現代人こそ、幸せを「デザイン」する視点を
「もっと時間があれば」「もっと余裕があれば」。そう思いながら日々に忙殺されている人は少なくないだろう。しかし、今回の調査結果は、幸福度が必ずしも時間の長さに比例するものではないことを示している。限られた時間の中で、いかに充実感を見出すか。日常の中に潜む幸せを、いかに自分から掴みに行くか。そうした「幸せをデザインする力」こそが、人生の満足度を左右するのかもしれない。


「時間があれば幸せ」は本当か？ タメニー株式会社の5,139人の調査から、自由時間が多すぎると逆に幸福度が下がるという意外な事実が判明。幸せの鍵は時間の「量」ではなく「質」と「能動性」にあるという。

「時間があれば幸せ」は嘘だった？ 5,139人の調査で判明した「自由時間と幸福度の意外な関係性」

　「地元が衰退していくのを、黙って見ているのは嫌だった──」。そんな想いから、ITとラグビーの力で函館の課題解決に挑むひとりの若者がいます。独立系システムインテグレーターであるデジタル・インフォメーション・テクノロジー株式会社（以下DIT）の函館分室で活動する庄司健人氏です。

　DXという最先端技術を駆使するコンサルタントとしての顔をもちながら、母校ではラグビー部コーチとして若者に向き合う日々。彼の二足の草鞋を履く取り組みの裏に込められた想いとは、一体どのようなものなのでしょうか？

## 地域への情熱の芽生えは「ラグビー」と共にあった

　庄司氏の地元、函館での少年時代はラグビーそのものでした。所属していた中学のラグビー部は当初「弱小」とみなされていましたが、「最後まで絶対に諦めない」という姿勢で北海道大会決勝に進出。決勝で惜敗するも、その姿は他校生を奮い立たせ、進学先として庄司氏らの函館ラ・サール高校を選ぶ仲間が増えました。この勢いはやがて同校史上初となる全国高校ラグビー大会「花園」出場へと繋がります。

　自らの行動が周囲を巻き込み、大きなムーブメントを生む経験。このとき庄司氏の胸に初めて「自分が地元を変えていけるかもしれない」という熱い想いが刻まれたのです。

## 経営者として培った現場感覚、そして函館への再挑戦へ

　庄司氏は高校卒業後、2020年にアミューズメント業界で経験を積み、自ら合同会社も設立。「現場感覚を持った意思決定」をモットーにWEBマーケティング事業を推進し、多くの課題をクリアしてきました。この時期に養った「限られたリソースで最大の成果を出す工夫」や「失敗から学んで軌道修正する柔軟性」は、今の彼にとって貴重な財産になっていると語ります。

　そんな庄司氏の心の奥底には、いつも忘れられない地元・函館とラグビーへの熱い思いがありました。2023年、高校時代の恩師である監督の言葉に背中を押された庄司氏は迷いなく函館へUターン。中学ラグビー部の指導に携わりました。

## 自治体に頼らない、地域スポーツの新しいカタチ

　近年、教員の部活動の負担が深刻な社会課題となっています。庄司氏は部活動を「自立した組織」ととらえ、2023年に「一般社団法人ファルコン」を設立。スポンサー獲得、コーチの契約、施設管理やイベント運営などを地域で完結させ、学校内のリソースに依存しない新たな地域スポーツ文化の運営モデルを作り上げています。

　地域に持続可能なスポーツ文化を根付かせる。このチャレンジ精神は周囲を巻き込み、地域全体の熱量を徐々に高めています。

## ITを活用した地域課題解決──DITとの出会い 

　ラグビー部のコーチを行う中、庄司氏はDIT DXビジネス事業部の成田氏と出会います。成田氏は「函館をIT都市に」という壮大なビジョンを描いていました。この構想に強く共鳴した庄司氏は、2023年11月地域DXの中核拠点である「函館分室」の立ち上げメンバーとしてDITへ入社します。

　庄司氏の夢はただのアウトソーシング拠点では終わりません。「AIやローコードなどDX時代の最先端技術を取り入れ、函館をより高度な技術開発が行われる、真の“知の拠点”へと成長させる」。人口減少で衰退の一途をたどる地元に強い危機感と憤りを感じ、函館を「IT都市」と呼ばれるまでに成長させたい、その想いがDITへの入社を決めた最大の理由だと語る庄司氏。未来への明確な答えを示したいという彼の志は揺るぎません。

## 函館を「挑戦する若者の街」へ

　入社後、庄司氏は函館分室・北斗AIサテライトの立ち上げに奔走。現在は行政や建築業向けのDXコンサルティングを進めながら、函館発の新規サービス立ち上げを目指しています。また、「若者が地元で挑戦できる環境をつくりたい」という強い想いを胸に、ITを活用した地域の雇用創出と活性化に力を注いでいます。

![img](https://storage.diamondv.jp/photos/inserted/tAADqKCZcKyffDDjoJPR7R/872c8781-5c26-418b-912d-80edc8a99a5f.jpg)

## 「いつか北海道に戻りたい人」の希望となるために

　「自分自身がそうでしたが、多くの若者が『いつか地元に帰りたい』という気持ちを持っています。その気持ちを支える“受け皿”を函館につくりたいんです。そういう人の背中を押したい」。

　庄司氏は力強くそう語り、「ITの力で地域課題を乗り越え、道南に新たな雇用と挑戦の場をつくる」とも。その目標は、DITという新たな仲間と共に確かな一歩を踏み出しています。

　ITとスポーツを両輪に、函館の未来を変える。庄司健人氏の熱き挑戦は、まだ始まったばかりです。

## 社員プロフィール  
![img](https://storage.diamondv.jp/photos/inserted/tAADqKCZcKyffDDjoJPR7R/3c6dce55-c38d-4649-ad64-c886c3e5a886.jpg)

　**氏名**：庄司 健人  
**生年月日**：1997年10月13日  
**出身**：北海道函館市  
**部署**：プロダクトソリューション本部 DXビジネス事業部 DXビジネス研究部  
**趣味**：ラグビー観戦  
**座右の銘**：「人は死ぬ気でやっても死なない」  
**略歴**：2016 年函館ラ・サール高等学校卒業後、群馬県の大学を経て2020年8月にアミューズメント業界で店長として店舗立ち上げやWEBマーケティングなどを担当。2021年2月に合同会社インプライドオッズを設立しWEBマーケティング事業の経営の経験も積む。2023年11月DIT入社。現在は函館分室勤務。

## 会社概要
　業務系・組込み開発を安定基盤とする独立系IT企業で14期連続増収増益を達成。Web改ざんを瞬間検知・瞬間復旧するセキュリティ商品 WebARGUS「ウェブアルゴス」や、働き方改革を支援する業務自動化プラットフォーム商品 xoBlos「ゾブロス」といった独自商品で更なる成長を図る。

　**社名**：デジタル・インフォメーション・テクノロジー株式会社  
**上場市場**：東証プライム（証券コード 3916）  
**本社所在地**：東京都中央区八丁堀4-5-4 FORECAST 桜橋5階  
**代表者**：代表取締役社長 市川 聡  
**設立**：2002年1月4日  
**資本金**：4億5千3百万円（2024年6月末時点）  
**売上**：198億8千万円（2024年6月期）  
**URL**：[https://www.ditgroup.jp/](https://www.ditgroup.jp/)


「地元が衰退していくのを、黙って見ているのは嫌だった──」。そんな想いから、ITとラグビーの力で函館の課題解決に挑むひとりの若者がいます。独立系システムインテグレーターであるデジタル・インフォメーション・テクノロジー株式会社（以下DIT）の函館分室で活動する庄司健人氏です。

DXという最先端技術を駆使するコンサルタントとしての顔をもちながら、母校ではラグビー部コーチとして若者に向き合う日々。彼の二足の草鞋を履く取り組みの裏に込められた想いとは、一体どのようなものなのでしょうか？

## 地域への情熱の芽生えは「ラグビー」と共にあった

庄司氏の地元、函館での少年時代はラグビーそのものでした。所属していた中学のラグビー部は当初「弱小」とみなされていましたが、「最後まで絶対に諦めない」という姿勢で北海道大会決勝に進出。決勝で惜敗するも、その姿は他校生を奮い立たせ、進学先として庄司氏らの函館ラ・サール高校を選ぶ仲間が増えました。この勢いはやがて同校史上初となる全国高校ラグビー大会「花園」出場へと繋がります。

自らの行動が周囲を巻き込み、大きなムーブメントを生む経験。このとき庄司氏の胸に初めて「自分が地元を変えていけるかもしれない」という熱い想いが刻まれたのです。

## 経営者として培った現場感覚、そして函館への再挑戦へ

庄司氏は高校卒業後、2020年にアミューズメント業界で経験を積み、自ら合同会社も設立。「現場感覚を持った意思決定」をモットーにWEBマーケティング事業を推進し、多くの課題をクリアしてきました。この時期に養った「限られたリソースで最大の成果を出す工夫」や「失敗から学んで軌道修正する柔軟性」は、今の彼にとって貴重な財産になっていると語ります。

そんな庄司氏の心の奥底には、いつも忘れられない地元・函館とラグビーへの熱い思いがありました。2023年、高校時代の恩師である監督の言葉に背中を押された庄司氏は迷いなく函館へUターン。中学ラグビー部の指導に携わりました。

## 自治体に頼らない、地域スポーツの新しいカタチ

近年、教員の部活動の負担が深刻な社会課題となっています。庄司氏は部活動を「自立した組織」ととらえ、2023年に「一般社団法人ファルコン」を設立。スポンサー獲得、コーチの契約、施設管理やイベント運営などを地域で完結させ、学校内のリソースに依存しない新たな地域スポーツ文化の運営モデルを作り上げています。

地域に持続可能なスポーツ文化を根付かせる。このチャレンジ精神は周囲を巻き込み、地域全体の熱量を徐々に高めています。

## ITを活用した地域課題解決──DITとの出会い 

ラグビー部のコーチを行う中、庄司氏はDIT DXビジネス事業部の成田氏と出会います。成田氏は「函館をIT都市に」という壮大なビジョンを描いていました。この構想に強く共鳴した庄司氏は、2023年11月地域DXの中核拠点である「函館分室」の立ち上げメンバーとしてDITへ入社します。

庄司氏の夢はただのアウトソーシング拠点では終わりません。「AIやローコードなどDX時代の最先端技術を取り入れ、函館をより高度な技術開発が行われる、真の“知の拠点”へと成長させる」。人口減少で衰退の一途をたどる地元に強い危機感と憤りを感じ、函館を「IT都市」と呼ばれるまでに成長させたい、その想いがDITへの入社を決めた最大の理由だと語る庄司氏。未来への明確な答えを示したいという彼の志は揺るぎません。

## 函館を「挑戦する若者の街」へ

入社後、庄司氏は函館分室・北斗AIサテライトの立ち上げに奔走。現在は行政や建築業向けのDXコンサルティングを進めながら、函館発の新規サービス立ち上げを目指しています。また、「若者が地元で挑戦できる環境をつくりたい」という強い想いを胸に、ITを活用した地域の雇用創出と活性化に力を注いでいます。

![img](https://storage.diamondv.jp/photos/inserted/tAADqKCZcKyffDDjoJPR7R/872c8781-5c26-418b-912d-80edc8a99a5f.jpg)

## 「いつか北海道に戻りたい人」の希望となるために

「自分自身がそうでしたが、多くの若者が『いつか地元に帰りたい』という気持ちを持っています。その気持ちを支える“受け皿”を函館につくりたいんです。そういう人の背中を押したい」。

庄司氏は力強くそう語り、「ITの力で地域課題を乗り越え、道南に新たな雇用と挑戦の場をつくる」とも。その目標は、DITという新たな仲間と共に確かな一歩を踏み出しています。

ITとスポーツを両輪に、函館の未来を変える。庄司健人氏の熱き挑戦は、まだ始まったばかりです。

## 社員プロフィール  
![img](https://storage.diamondv.jp/photos/inserted/tAADqKCZcKyffDDjoJPR7R/3c6dce55-c38d-4649-ad64-c886c3e5a886.jpg)

**氏名**：庄司 健人  
**生年月日**：1997年10月13日  
**出身**：北海道函館市  
**部署**：プロダクトソリューション本部 DXビジネス事業部 DXビジネス研究部  
**趣味**：ラグビー観戦  
**座右の銘**：「人は死ぬ気でやっても死なない」  
**略歴**：2016 年函館ラ・サール高等学校卒業後、群馬県の大学を経て2020年8月にアミューズメント業界で店長として店舗立ち上げやWEBマーケティングなどを担当。2021年2月に合同会社インプライドオッズを設立しWEBマーケティング事業の経営の経験も積む。2023年11月DIT入社。現在は函館分室勤務。

## 会社概要
業務系・組込み開発を安定基盤とする独立系IT企業で14期連続増収増益を達成。Web改ざんを瞬間検知・瞬間復旧するセキュリティ商品 WebARGUS「ウェブアルゴス」や、働き方改革を支援する業務自動化プラットフォーム商品 xoBlos「ゾブロス」といった独自商品で更なる成長を図る。

**社名**：デジタル・インフォメーション・テクノロジー株式会社  
**上場市場**：東証プライム（証券コード 3916）  
**本社所在地**：東京都中央区八丁堀4-5-4 FORECAST 桜橋5階  
**代表者**：代表取締役社長 市川 聡  
**設立**：2002年1月4日  
**資本金**：4億5千3百万円（2024年6月末時点）  
**売上**：198億8千万円（2024年6月期）  
**URL**：[https://www.ditgroup.jp/](https://www.ditgroup.jp/)


函館出身の庄司健人氏は、DITの函館分室で地域DX推進に携わりながら、ラグビー部コーチとしても活躍。ITとスポーツを通じて地域課題の解決や若者の挑戦を支援する、彼のストーリーと情熱に迫る。

函館を「IT都市」に！DXとラグビーで地元を変えるDIT若手社員の熱き挑戦

　独立系システムインテグレーターであるデジタル・インフォメーション・テクノロジー株式会社(本社：東京都中央区、代表取締役社長：市川 聡、東証プライム市場、証券コード 3916、以下DIT）は、2025年3月24日にハタラクエール実行委員会（事務局：株式会社労務研究所）から、「ハタラクエール2025（福利厚生表彰・認証制度）」において、福利厚生充実に取り組む「福利厚生推進法人」に認証されました。  
　なお、表彰式が2025年5月19日に行われます。
 ![img](https://storage.diamondv.jp/photos/inserted/m2t4snrzxfabayaKc1VD1f/e0d59de5-ee58-47c7-8ef5-525f5c54af8d.jpg)  

### ■「ハタラクエール」とは  
　福利厚生の充実と活用に積極的に取り組む法人を表彰・認証する制度です。近年、人手不足の影響により人材確保がますます難しくなる中、自社の福利厚生水準を客観的に評価できる「ハタラクエール」への関心が高まっています。また、福利厚生の充実度を分かりやすく示すシグナルとしても有効であり、応募件数も年々増加しています。こうした状況の中、DITの福利厚生に関する取り組みが高く評価され、このたび「福利厚生推進法人」の認証を受ける運びとなりました。  

### ■応募の経緯  
　DITは、福利厚生の充実を強みとし、以下の向上を目的に本制度へ応募しました。  

　主な目的
- 企業価値の向上  
　充実した福利厚生を提供することで、ホワイトでクリーンな企業イメージを確立し、企業ブランドの向上を図る。
- 従業員満足度の向上  
　福利厚生の充実度を広く周知し、従業員が安心して働ける環境を整備することで、定着率向上や採用活動におけるPRに活用する。  

- 誇りとモチベーションの向上  
　福利厚生の充実する魅力ある企業で働くことで、誇りや働きがいを高め、社員のモチベーション向上につなげる。  

### ■評価ポイント  
- 経営課題への対応で高評価  
　DITは、人事・労務上の課題を的確に把握し、福利厚生を解決策として活用することで、働きがいのある職場づくりを推進してきました。この取り組みが評価され、経営課題への対応において高いスコアを獲得しました。  
- 福利厚生への熱意が評価  
　経営陣や福利厚生担当者の積極的な取り組み姿勢が高く評価され、「福利厚生への熱意」においても上位20％以内にランクインしました。従業員一人ひとりが安心して働ける環境を提供するため、福利厚生の充実を継続的に推進していきます。  

### ■今後の取組み  
　DITは、経営理念である「社員の生活を守り、且つ社会に貢献する」という考えのもと、今後も経営戦略と福利厚生施策を連携させ、従業員がより働きやすい環境の整備に努めてまいります。  
　また、従業員満足度の向上を通じて企業の成長を支える基盤を強化し、さらなる価値創出に貢献していきます。このたびの認証を励みに、福利厚生のさらなる充実を図り、従業員にとって魅力ある企業であり続けることを目指します。  

### ■詳細情報  
　「ハタラクエール」の詳細情報については、公式ホームページ（https://fukurikosei-hyosyo.com/
）をご覧ください。  

### ■会社概要  
　会社名　　：デジタル・インフォメーション・テクノロジー株式会社  
　　　　　　（東証プライム市場、証券コード 3916）  
本社所在地：東京都中央区八丁堀 4-5-4 FORECAST 桜橋５階  
代表者　　：代表取締役社長　市川聡  
設立　　　：2002年1月2日  
ＵＲＬ　　：https://www.ditgroup.jp/  
事業内容　：業務系・組込み開発を安定基盤とする独立系IT企業で  
　　　　　　14期連続増収増益を達成。Web改ざんを瞬間検知・  
　　　　　　瞬間復旧するセキュリティ商品 WebARGUS「ウェブアルゴス」  
　　　　　　や、働き方改革を支援する業務自動化プラットフォーム商品  
 　　　　　　xoBlos「ゾブロス」といった独自商品で更なる成長を図る。  

### ■本件へのお問合せ先  
　デジタル・インフォメーション・テクノロジー株式会社  
経営企画本部 IR部  
担当 ： 榎本学  
TEL ： 03-6311-6520  
E-mail： ir_info@ditgroup.jp  

　独立系システムインテグレーターであるデジタル・インフォメーション・テクノロジー株式会社(本社：東京都中央区、代表取締役社長：市川 聡、東証プライム市場、証券コード 3916、以下DIT）は、2025年3月24日にハタラクエール実行委員会（事務局：株式会社労務研究所）から、「ハタラクエール2025（福利厚生表彰・認証制度）」において、福利厚生充実に取り組む「福利厚生推進法人」に認証されました。  
　なお、表彰式が2025年5月19日に行われます。
 ![img](https://storage.diamondv.jp/photos/inserted/m2t4snrzxfabayaKc1VD1f/e0d59de5-ee58-47c7-8ef5-525f5c54af8d.jpg)  

### ■「ハタラクエール」とは  
　福利厚生の充実と活用に積極的に取り組む法人を表彰・認証する制度です。近年、人手不足の影響により人材確保がますます難しくなる中、自社の福利厚生水準を客観的に評価できる「ハタラクエール」への関心が高まっています。また、福利厚生の充実度を分かりやすく示すシグナルとしても有効であり、応募件数も年々増加しています。こうした状況の中、DITの福利厚生に関する取り組みが高く評価され、このたび「福利厚生推進法人」の認証を受ける運びとなりました。  

### ■応募の経緯  
　DITは、福利厚生の充実を強みとし、以下の向上を目的に本制度へ応募しました。  

主な目的
- 企業価値の向上  
　充実した福利厚生を提供することで、ホワイトでクリーンな企業イメージを確立し、企業ブランドの向上を図る。
- 従業員満足度の向上  
　福利厚生の充実度を広く周知し、従業員が安心して働ける環境を整備することで、定着率向上や採用活動におけるPRに活用する。  

- 誇りとモチベーションの向上  
　福利厚生の充実する魅力ある企業で働くことで、誇りや働きがいを高め、社員のモチベーション向上につなげる。  

### ■評価ポイント  
- 経営課題への対応で高評価  
　DITは、人事・労務上の課題を的確に把握し、福利厚生を解決策として活用することで、働きがいのある職場づくりを推進してきました。この取り組みが評価され、経営課題への対応において高いスコアを獲得しました。  
- 福利厚生への熱意が評価  
　経営陣や福利厚生担当者の積極的な取り組み姿勢が高く評価され、「福利厚生への熱意」においても上位20％以内にランクインしました。従業員一人ひとりが安心して働ける環境を提供するため、福利厚生の充実を継続的に推進していきます。  

### ■今後の取組み  
　DITは、経営理念である「社員の生活を守り、且つ社会に貢献する」という考えのもと、今後も経営戦略と福利厚生施策を連携させ、従業員がより働きやすい環境の整備に努めてまいります。  
　また、従業員満足度の向上を通じて企業の成長を支える基盤を強化し、さらなる価値創出に貢献していきます。このたびの認証を励みに、福利厚生のさらなる充実を図り、従業員にとって魅力ある企業であり続けることを目指します。  

### ■詳細情報  
　「ハタラクエール」の詳細情報については、公式ホームページ（https://fukurikosei-hyosyo.com/
）をご覧ください。  

### ■会社概要  
会社名　　：デジタル・インフォメーション・テクノロジー株式会社  
　　　　　　（東証プライム市場、証券コード 3916）  
本社所在地：東京都中央区八丁堀 4-5-4 FORECAST 桜橋５階  
代表者　　：代表取締役社長　市川聡  
設立　　　：2002年1月2日  
ＵＲＬ　　：https://www.ditgroup.jp/  
事業内容　：業務系・組込み開発を安定基盤とする独立系IT企業で  
　　　　　　14期連続増収増益を達成。Web改ざんを瞬間検知・  
　　　　　　瞬間復旧するセキュリティ商品 WebARGUS「ウェブアルゴス」  
　　　　　　や、働き方改革を支援する業務自動化プラットフォーム商品  
 　　　　　　xoBlos「ゾブロス」といった独自商品で更なる成長を図る。  

### ■本件へのお問合せ先  
デジタル・インフォメーション・テクノロジー株式会社  
経営企画本部 IR部  
担当 ： 榎本学  
TEL ： 03-6311-6520  
E-mail： ir_info@ditgroup.jp  

DITは、2025年3月24日にハタラクエール実行委員会（事務局：株式会社労務研究所）から、「ハタラクエール2025（福利厚生表彰・認証制度）」において、福利厚生充実に取り組む「福利厚生推進法人」に認証された。
表彰式は2025年5月19日に行われる。


経営課題への対応が評価され 「ハタラクエール2025」において福利厚生充実に取り組む企業として「福利厚生推進法人」に認証されました

## 人事と経営、両方の視点から見えたもの
　現在46歳、人事領域に携わって20年以上になるという中西製作所の管理部人事課長、長澤英俊氏。同氏はこれまで、採用から育成、評価、給与、労務、制度企画まで、人事機能全般を渡り歩いてきた、いわば「人事のプロフェッショナル」だ。

　前職のプロフェッショナルファームでは、人事を中心とした経営管理や組織設計に携わり、MBA課程では経営戦略やファイナンスも体系的に学んできた。理論や効率性、数字の重要性を深く理解している同氏だが、その結論は意外にも、「人に時間をかける方が、組織は長期的に強くなる」という確信だったという。現在は、人事の入り口から出口までを横断的に統括する立場で、同社の組織づくりを牽引している。

## 経験を重ねるほど強くなった「違和感」の正体
　長年人事に携わる中で、長澤氏が一貫して感じてきた課題がある。それは、**採用・研修・配属・評価が、制度上は存在していても、「人の成長」という軸で十分につながりきれていないという点** だ。

　研修期間中は順調に見えていた新卒社員が、本配属後に「自分の仕事が会社の中でどう価値を生んでいるのかわからない」「思っていた仕事と違った」と悩み始める姿を、同氏は何度も目にしてきたという。配属後につまずいた状態から立て直すことの難しさを痛感しているからこそ、配属前に「会社全体を理解する時間」をつくるべきではないか。その切実な問いが、新たなローテーション研修制度**トモナビ** の出発点となった。  

## 「歯車」にしない育成という、究極の経営判断
　業務用厨房機器メーカーとして、「『いただきます』の未来をつくる」をスローガンに掲げる中西製作所。その価値は、営業、工場、本社のどこが欠けても成立しない。

　だからこそ同社は、新卒社員を特定の部署の戦力として早期に「使い切る」のではなく、会社全体を理解したうえで動ける人材を育てたいと考えている。長澤氏は、トモナビは決して若手を甘やかすための制度ではないと強調する。「歯車にしない」育成とは、同社にとっての重要な経営判断なのだ。

## 最大15カ月・5拠点を経験する「トモナビ」の全貌
　新卒社員が配属前に複数拠点・複数職種を経験し、会社全体を俯瞰するための制度「トモナビ」。その具体的な中身は、驚くほど徹底されている。まず、この制度の目的は以下の2点にあるという。  
- **「現場の解像度」を高める** 
　製造・営業・施工の全現場を知ることで、トラブル時にも「どこに原因があり、誰に相談すべきか」を即座に判断できる実務的な即応力を養う。これが顧客からの信頼に直結するという。
- **組織横断的なネットワークの構築** 
　拠点をまたいだ人間関係を築くことで、将来どの部署へ配属されてもスムーズな社内連携を可能にする。「点」の知識ではなく、会社全体を「線」で捉える視点を養う狙いがある。
　新卒社員に対して実施されるのは、最大15カ月間にわたる長期研修だ。入社後4〜6月は、全員共通の基礎研修と工場実習が行われる。

　  
　研修は座学にとどまらない。製品の製造工程を実習するだけでなく、実際に厨房機器を使用した調理・洗浄も体験し、使い手の視点と製品知識を徹底的に叩き込む。また、若手社員のコミュニティ「若手会」では、社長へのインタビューや展示会視察など、若手ならではの視点で会社を深掘りするプロジェクトも用意されている。こうした仕掛けを通じ、早期から **「自分らしく、イキイキと活躍できる土台」** を築くことができるという。

　同社は厨房機器メーカーだが、その業務は多岐にわたる。レシピを開発する部署、配送計画を立案する部署、レイアウトを設計する部署、保守・メンテナンスを行う部署。これらが一丸となって、**世界一と呼ばれる日本の給食制度を支えている** のだ。

　その礎を知るため、新入社員は奈良と群馬にある2つの工場をどちらも経験する。製品が異なれば製造工程も異なる。その違いを肌で知ることが重要だと同社は考えている。
　7月以降は職種ごとにOJT研修へと進む。
- 営業系社員：翌年6月までの1年間、2拠点でOJT  
- 生産・専門系社員：10月までの4カ月間、2拠点でOJT  

　  
　この過程で、本配属までに最大5拠点を経験することになる。営業系であれば、地域によるニーズの違いや都市部・地方の戦略の違いを学ぶ。併せて、ITパスポートの取得やDX・業務改善のフレームワーク習得も必須だ。業務を「与えられるもの」ではなく「自ら改善するもの」として捉えてほしいという願いが込められている。  

## なぜ、あえて「工場実習・転勤」を必須としたのか
　世の中が「転勤なし」を打ち出す流れにある中、同社の選択は一見、逆行しているようにも見える。社内でも議論はあったというが、それでも工場実習を必須としたのは、工場こそが同社の価値の源泉だからだ。

　この研修は単なる現場体験ではない。将来的に海外拠点を含め、より大きな役割を担える人材の土台をつくることが真の狙いだ。**若いうちから主体的に成長したい**と考える層にとって、これほど挑戦の機会に満ちたキャリアパスはないだろう。

## 育成を「個人技」から「仕組み」へ
　制度設計において長澤氏が最も苦心したのは、育成を属人化させないことだった。これまでは配属部署によって、**経験できる業務や、育成の進め方に差が出てしまう** という課題があった。

　今回の制度では、OJT計画を見える化し、営業系では「何を学び、何ができるようになるのか」を記したシートを作成。誰が担当しても一定の質を担保できる仕組みを整えた。

　また、約50名の新卒社員が全国に散らばるため、宿泊施設の確保や移動手段の調整など、運営面のハードルも高い。それでも「制度は運用して初めて価値が出る」という覚悟で準備を進めているという。

## 全国を渡り歩く新人を支える、手厚すぎるサポート体制
　濃密な研修を支えるため、生活面とメンタル面のサポートには一切の妥協がない。
- 金銭・生活支援  
・4〜6月：ホテル泊の宿泊費・朝食代に加え、4月は毎週の帰省費用を全額負担（5月以降は月1回）。さらに月3万円の研修手当を支給する。  
・7月以降：会社借り上げの社宅に無料で入居可能。水道光熱費も会社が負担するという手厚さだ。  
- メンタルケア  
・人事部門が全員に対して定期的な個別ヒアリングを実施。3カ月に1度は同期全員が東京に集まるフォローアップ研修を行い、「横のつながり」を強化する。  
- 柔軟なキャリア  
・研修中に適性のミスマッチを感じた場合、人事が伴走して他職種を提案するなど、一人ひとりの可能性を見極める。  

　  
　「大変だから補償する」のではなく、成長に集中できる環境を整えるのが会社の責任だ、という同社の姿勢が鮮明に表れている。

## 最後までやり切る人事の覚悟
　「トモナビ」と名付けられたこの制度は、会社にとっても決して楽な道ではない。膨大な時間とコストがかかり、現場の協力も不可欠だ。

　しかし、長澤氏は「これをやらなければ同じ課題を繰り返す」と断言する。人が育つまで向き合い続ける。同社はその覚悟で、この壮大なプロジェクトを始動させた。

## 学生へのメッセージ: 最初の配属がすべてではない

　最後に、長澤氏は学生たちへ向けてこう語った。  

　「**最初の配属先が、あなたの価値を決めるわけではありません。** 大切なのは、**自分の仕事を『会社の中でどういう意味を持つのか』理解できているかどうか。** その視点は、5年後、10年後に必ず効いてきます」

　転勤や環境の変化に不安を感じる学生の心に寄り添いながらも、同社はあえて高いハードルを用意した。それは、「歯車」ではなく「いただきますの未来」をつくるプロフェッショナルになってほしいという、切なる願いの裏返しでもある。

　中西製作所の「『いただきます』の未来をつくる」挑戦は、これから入社する新たな仲間たちと共に、加速していくことになりそうだ。


業務用厨房機器大手の中西製作所が、2026年度入社から導入する新研修制度「トモナビ」。最大15カ月、5拠点を経験する異例のローテーション研修の狙いは、新入社員を単なる「歯車」にせず、会社全体を俯瞰できる人材へと育てることにあった。同社の人事責任者が語る、現代の育成課題と変革への覚悟に迫る。

「最初の配属がすべてではない」中西製作所が最大15カ月かけて新卒に授ける、一生モノの“視座”と“武器”

　現代ビジネスの現場はスピードと成果が求められ、人間関係や組織の在り方に悩むこともあるでしょう。それに対して、2500年以上前に語られた孔子の言葉が、現代の私たちに多くのヒントを与えてくれます。本記事では、
- 孔子とはどんな人物だったのか？
- 彼が説いた哲学とは？
- その哲学を現代ビジネスで活かすための考え方や注意点  
　

　を解説します。

## 孔子とはどのような人か
　古代中国、春秋戦国時代の末期に、魯という国で孔子は生まれました。幼い頃に父を、10代で母を亡くし、極貧の中で育つ環境でも、孔子は「学び」への情熱を手放しませんでした。  
孔子は魯の役人として順調に出世しましたが、44歳の時に職を辞し、幅広く学ぶとともに弟子の教育にも力を注ぎました。50歳を過ぎて再び魯の官僚となり、最終的に大司寇という高位の役職に就きます。そこで政治改革に尽力したもののうまくいかず、再び役職を辞し、弟子とともに遊説を行いました。生涯で育てた弟子の数は3,000人にも上ると言われています。  
孔子の死後、弟子たちが孔子の言葉を簡潔にまとめた書物は「論語」と言われ、孔子の残した考えは今なお語り継がれています。

## 孔子の思想──「仁」「礼」「中庸」
### 1. 仁（じん）
　「仁」とは、他者を尊重し、他者への思いやりを持つことです。
### 2. 礼（れい）
　「礼」とは、礼儀や正しい行動、「仁」を態度に表したものです。
### 3. 中庸（ちゅうよう）
　「中庸」とは、極端を避け、バランスの取れた生き方のことです。

## 現代に通じる孔子の言葉
### 「先行其言、而後従之（先ずその言を行い、しかる後にこれに従う）」
　「まず実行すること、言うべきことは実行の後にすべき」という意味です。  
孔子は「上に立つ者がまず手本を示す」ことで、下の人が自然と動くようになると説きました。
### 「子曰、温故而知新、可以為師矣（子曰く、ふるきをたずねて新しきを知れば、もって師とたるべし）」
　「温故知新」という四字熟語の由来となった言葉です。  
過去の知識も大切にし、その上で新しい知識を得ていけば、師と呼ぶに相応しい人になれると孔子は説きました。

### 「学而不思則罔、思而不学則殆（学んで思わざれば則ち罔し。思いて学ばざれば則ち殆し）」
　学ぶだけで考えなければ身につかない。考えるだけで学ばなければ危険である。  
孔子は、学びと思考のバランスの重要性、真の理解には知識と思考の組み合わせが必要であると説きました。

## 孔子の哲学を活かすための実践ポイント
### 1. 「多様性」と「柔軟性」を持つ──中庸の実践
　現代のビジネスはグローバル化・多様化が進み、「正解がひとつ」という時代ではありません。中庸の考え方は、多様な意見や価値観を受け入れ、最適なバランスを見出す力を養います。
- 自分の価値観だけで押し通さない
- 必要に応じて計画や方針を見直す
- 違いを否定せず、まず受け止める
### 2. 自己改善の意識を持ち続ける
　「過ちて改めざる、是を過ちと謂う」。孔子は、過ちを犯すことは問題ではなく、改めないことが本当の過ちであると説きました。  
失敗から目を背けるのではなく、素直に認めて改善する。その積み重ねが、キャリアの厚みを増します。
- 失敗したとき、人のせいにしていないか？
- フィードバックを受けたとき、きちんと受け止めているか？
- 何か新しいことを学んでいるか？

## 孔子の哲学を使う際の注意点
### 1. 礼儀や規範が形骸化しやすい
　形式だけのあいさつやマナーを重視しすぎて、形だけが残り、中身がなくなってしまうことがあります。礼は心がともなってこそ意味がある──この本質を忘れてはいけません。
### 2. 仁の押し付けは逆効果
　「思いやり」をはき違えて、過剰に干渉したり、相手の自立性を奪ってしまうこともあります。相手の立場や気持ちを尊重しつつ、適切な距離感を保つことが大切です。
### 3. 中庸が優柔不断になるリスク
　バランスが大切とはいえ、決断を避けてばかりではリーダーシップが発揮できません。時にはリスクを取って、明確な意思表示をする勇気も必要です。

## まとめ
- **孔子の哲学は、「思いやり（仁）」と「社会的節度（礼）」を軸に、人間関係と組織運営の土台を示すもの**
- **「まず自分が行動する」「バランスを大切にする」「学び続ける」ことが、現代のビジネスでも圧倒的な成果を生む**  
　

　孔子の残した考え方をぜひ意識してみてください。時を超えて受け継がれた哲学が、あなたのビジネスに新しい風を吹き込むはずです。


現代ビジネスの現場はスピードと成果が求められ、人間関係や組織の在り方に悩むこともあるでしょう。それに対して、2500年以上前に語られた孔子の言葉が、現代の私たちに多くのヒントを与えてくれます。本記事では、
- 孔子とはどんな人物だったのか？
- 彼が説いた哲学とは？
- その哲学を現代ビジネスで活かすための考え方や注意点  
　

を解説します。

## 孔子とはどのような人か
古代中国、春秋戦国時代の末期に、魯という国で孔子は生まれました。幼い頃に父を、10代で母を亡くし、極貧の中で育つ環境でも、孔子は「学び」への情熱を手放しませんでした。  
孔子は魯の役人として順調に出世しましたが、44歳の時に職を辞し、幅広く学ぶとともに弟子の教育にも力を注ぎました。50歳を過ぎて再び魯の官僚となり、最終的に大司寇という高位の役職に就きます。そこで政治改革に尽力したもののうまくいかず、再び役職を辞し、弟子とともに遊説を行いました。生涯で育てた弟子の数は3,000人にも上ると言われています。  
孔子の死後、弟子たちが孔子の言葉を簡潔にまとめた書物は「論語」と言われ、孔子の残した考えは今なお語り継がれています。

## 孔子の思想──「仁」「礼」「中庸」
### 1. 仁（じん）
「仁」とは、他者を尊重し、他者への思いやりを持つことです。
### 2. 礼（れい）
「礼」とは、礼儀や正しい行動、「仁」を態度に表したものです。
### 3. 中庸（ちゅうよう）
「中庸」とは、極端を避け、バランスの取れた生き方のことです。

## 現代に通じる孔子の言葉
### 「先行其言、而後従之（先ずその言を行い、しかる後にこれに従う）」
「まず実行すること、言うべきことは実行の後にすべき」という意味です。  
孔子は「上に立つ者がまず手本を示す」ことで、下の人が自然と動くようになると説きました。
### 「子曰、温故而知新、可以為師矣（子曰く、ふるきをたずねて新しきを知れば、もって師とたるべし）」
「温故知新」という四字熟語の由来となった言葉です。  
過去の知識も大切にし、その上で新しい知識を得ていけば、師と呼ぶに相応しい人になれると孔子は説きました。

### 「学而不思則罔、思而不学則殆（学んで思わざれば則ち罔し。思いて学ばざれば則ち殆し）」
学ぶだけで考えなければ身につかない。考えるだけで学ばなければ危険である。  
孔子は、学びと思考のバランスの重要性、真の理解には知識と思考の組み合わせが必要であると説きました。

## 孔子の哲学を活かすための実践ポイント
### 1. 「多様性」と「柔軟性」を持つ──中庸の実践
現代のビジネスはグローバル化・多様化が進み、「正解がひとつ」という時代ではありません。中庸の考え方は、多様な意見や価値観を受け入れ、最適なバランスを見出す力を養います。
- 自分の価値観だけで押し通さない
- 必要に応じて計画や方針を見直す
- 違いを否定せず、まず受け止める
### 2. 自己改善の意識を持ち続ける
「過ちて改めざる、是を過ちと謂う」。孔子は、過ちを犯すことは問題ではなく、改めないことが本当の過ちであると説きました。  
失敗から目を背けるのではなく、素直に認めて改善する。その積み重ねが、キャリアの厚みを増します。
- 失敗したとき、人のせいにしていないか？
- フィードバックを受けたとき、きちんと受け止めているか？
- 何か新しいことを学んでいるか？

## 孔子の哲学を使う際の注意点
### 1. 礼儀や規範が形骸化しやすい
形式だけのあいさつやマナーを重視しすぎて、形だけが残り、中身がなくなってしまうことがあります。礼は心がともなってこそ意味がある──この本質を忘れてはいけません。
### 2. 仁の押し付けは逆効果
「思いやり」をはき違えて、過剰に干渉したり、相手の自立性を奪ってしまうこともあります。相手の立場や気持ちを尊重しつつ、適切な距離感を保つことが大切です。
### 3. 中庸が優柔不断になるリスク
バランスが大切とはいえ、決断を避けてばかりではリーダーシップが発揮できません。時にはリスクを取って、明確な意思表示をする勇気も必要です。

## まとめ
- **孔子の哲学は、「思いやり（仁）」と「社会的節度（礼）」を軸に、人間関係と組織運営の土台を示すもの**
- **「まず自分が行動する」「バランスを大切にする」「学び続ける」ことが、現代のビジネスでも圧倒的な成果を生む**  
　

孔子の残した考え方をぜひ意識してみてください。時を超えて受け継がれた哲学が、あなたのビジネスに新しい風を吹き込むはずです。


現代ビジネスの課題に対し、孔子の「仁」「礼」「中庸」などの哲学が有効なヒントを与えることを解説。孔子の人物像や思想の基本、現代での活用法や注意点を紹介し、自己改善や多様性の受容が成果につながることを伝えます。

いまこそ知りたい！ビジネスに活きる孔子の哲学

　[前編](https://www.diamondv.jp/article/3uE4WNGJS3HjCqGYqGmxZy)では、渋沢栄一の功績と生い立ちを紹介しながら、渋沢が「日本資本主義の父」として活躍を始めるところまでを紹介しました。後編では渋沢の功績を通して、現代にも通ずる考え方のポイントを紹介していきます。

## 利益と道徳は両方が大切――渋沢栄一の「士魂商才」
　渋沢の商売に対する考え方は、

　「商売は利益を上げて社会を豊かにする。しかし、道徳を忘れてしまうと長続きしない」

　というものでした。  
この考え方はとても新しいものでした。当時の日本では、「商人は自分勝手」「政治家や武士が立派」という考えが強かったのです。しかし渋沢は、商人の才能と武士の心、いわば「士魂商才」を持つことが本当のリーダーに必要だと考えました。

　たとえば、銀行を作った理由も、「多くの会社が資金を集められる場所を作ること」が目的だったのです。財閥系の金融機関が財閥内部での資金調達を目的としていたのとは異なり、世の中全体で資金を回し、豊かにしていくことを目的にしていました。  
利益を追い求めるだけでなく、事業がどれだけ人々の生活を良くするか――その社会的な価値を渋沢はいつも考えていました。

## 500社もの会社作りに関わる――「目のつけどころ」と「人とのつながり」
　渋沢が関わった事業はとても幅広いです。鉄道、ガス、製紙、保険、ビール、ホテルなど、なぜこれほど多くの分野で成功できたのでしょうか。  
その理由は、世界の最先端を自分の目で見て、「日本にはまだないけれど、これから絶対に必要になるもの」を素早く取り入れたことにあります。たとえば、鉄道が日本では「危ない」と思われていた時代も、渋沢はヨーロッパでの経験から鉄道の便利さや安全性を確信し、インフラ事業の大切さを伝え続けました。

　また、「自分一人で全部やる」のではなく、多くの優秀な仲間を集め、その力を十分に発揮できるように「話し合いによる経営」にも力を入れました。激動の時代で多くの人材が失われる中、渋沢は「人とのつながり」を一番大事にし、誰もが活躍できる場を作ったのです。  
大蔵省の出身であり、資金集めのノウハウを持ち合わせた渋沢は、実業家としての実績も合わせて、「渋沢先生が関わってくれるなら安心」という存在になっていました。渋沢は裏での利害調整などのサポートにまわり、有望な人材に経営を任せることで、人材を育てたかった想いもありました。

## 社会貢献の本質――利益は「自分のもの」ではなく「社会のもの」
　渋沢栄一はビジネスで成功するだけではありませんでした。教育、医療、福祉、国際交流など、生涯に600以上の社会事業にも関わりました。その代表例が「東京養育院」（現在の東京都健康長寿医療センター）です。渋沢は子どもたちに「自信を持って社会に出なさい」と声をかけ、91歳で亡くなる直前まで施設を訪れていました。

　1923年の関東大震災では、すぐに被災者への炊き出しや仮設病院の設置を指示し、自ら現場に立ち続けました。「利益は社会のために使う」という信念が、渋沢の行動からよく分かります。

　現代では「SDGs」など社会との共生が大切だと言われていますが、渋沢は100年以上前から、利益と皆の幸せの両立を当たり前のこととして実践していました。

## 渋沢栄一が現代のビジネスマンに残した「問い」
　会社の利益と社会貢献の間で悩んでいたり、「自分のためだけの仕事」にむなしさを感じているのなら、渋沢が残したメッセージを思い出してみてください。
- 利益を求めることは悪いことではありませんが、独り占めしてはいけません
- 仕事は「社会全体を豊かにするため」のものです
- 全員で力を合わせて成果を分け合う――「合本主義」の精神を忘れない  
　

　渋沢は、争いの多い時代でも「話し合い」と「協力」「皆の幸せ」を信じ行動しました。彼の志は、今の時代にも大切な道しるべとなるでしょう。

## 最後に――「何のために働くのか」
　時代や環境が変わっても、「仕事とは何か」「なぜ働くのか」という大切な問いは、私たち一人ひとりに投げかけられています。渋沢は、その答えを自分の人生で示しました。

　「利益と道徳」。「個人と社会」。「競争と協力」。

　これらは反対のものではなく、本当は一緒に歩むべきものなのです。  
「士魂商才」の旗を掲げて、全員が幸せになる社会を目指して歩み続けた渋沢の生き方は、今も私たちを励ましてくれます。

　「会社のため」「自分のため」だけでなく、「社会のため」に働く。その気持ちこそが、自分の人生と社会の両方を明るくする――渋沢栄一の生き方は、そう教えてくれます。  
一万円札の顔を見てみてください。  
そこには、利益の先に誰かの幸せを見つめる、未来へのまなざしがきっと刻まれているはずです。


[前編](https://www.diamondv.jp/article/3uE4WNGJS3HjCqGYqGmxZy)では、渋沢栄一の功績と生い立ちを紹介しながら、渋沢が「日本資本主義の父」として活躍を始めるところまでを紹介しました。後編では渋沢の功績を通して、現代にも通ずる考え方のポイントを紹介していきます。

## 利益と道徳は両方が大切――渋沢栄一の「士魂商才」
渋沢の商売に対する考え方は、

「商売は利益を上げて社会を豊かにする。しかし、道徳を忘れてしまうと長続きしない」

というものでした。  
この考え方はとても新しいものでした。当時の日本では、「商人は自分勝手」「政治家や武士が立派」という考えが強かったのです。しかし渋沢は、商人の才能と武士の心、いわば「士魂商才」を持つことが本当のリーダーに必要だと考えました。

たとえば、銀行を作った理由も、「多くの会社が資金を集められる場所を作ること」が目的だったのです。財閥系の金融機関が財閥内部での資金調達を目的としていたのとは異なり、世の中全体で資金を回し、豊かにしていくことを目的にしていました。  
利益を追い求めるだけでなく、事業がどれだけ人々の生活を良くするか――その社会的な価値を渋沢はいつも考えていました。

## 500社もの会社作りに関わる――「目のつけどころ」と「人とのつながり」
渋沢が関わった事業はとても幅広いです。鉄道、ガス、製紙、保険、ビール、ホテルなど、なぜこれほど多くの分野で成功できたのでしょうか。  
その理由は、世界の最先端を自分の目で見て、「日本にはまだないけれど、これから絶対に必要になるもの」を素早く取り入れたことにあります。たとえば、鉄道が日本では「危ない」と思われていた時代も、渋沢はヨーロッパでの経験から鉄道の便利さや安全性を確信し、インフラ事業の大切さを伝え続けました。

また、「自分一人で全部やる」のではなく、多くの優秀な仲間を集め、その力を十分に発揮できるように「話し合いによる経営」にも力を入れました。激動の時代で多くの人材が失われる中、渋沢は「人とのつながり」を一番大事にし、誰もが活躍できる場を作ったのです。  
大蔵省の出身であり、資金集めのノウハウを持ち合わせた渋沢は、実業家としての実績も合わせて、「渋沢先生が関わってくれるなら安心」という存在になっていました。渋沢は裏での利害調整などのサポートにまわり、有望な人材に経営を任せることで、人材を育てたかった想いもありました。

## 社会貢献の本質――利益は「自分のもの」ではなく「社会のもの」
渋沢栄一はビジネスで成功するだけではありませんでした。教育、医療、福祉、国際交流など、生涯に600以上の社会事業にも関わりました。その代表例が「東京養育院」（現在の東京都健康長寿医療センター）です。渋沢は子どもたちに「自信を持って社会に出なさい」と声をかけ、91歳で亡くなる直前まで施設を訪れていました。

1923年の関東大震災では、すぐに被災者への炊き出しや仮設病院の設置を指示し、自ら現場に立ち続けました。「利益は社会のために使う」という信念が、渋沢の行動からよく分かります。

現代では「SDGs」など社会との共生が大切だと言われていますが、渋沢は100年以上前から、利益と皆の幸せの両立を当たり前のこととして実践していました。

## 渋沢栄一が現代のビジネスマンに残した「問い」
会社の利益と社会貢献の間で悩んでいたり、「自分のためだけの仕事」にむなしさを感じているのなら、渋沢が残したメッセージを思い出してみてください。
- 利益を求めることは悪いことではありませんが、独り占めしてはいけません
- 仕事は「社会全体を豊かにするため」のものです
- 全員で力を合わせて成果を分け合う――「合本主義」の精神を忘れない  
　

渋沢は、争いの多い時代でも「話し合い」と「協力」「皆の幸せ」を信じ行動しました。彼の志は、今の時代にも大切な道しるべとなるでしょう。

## 最後に――「何のために働くのか」
時代や環境が変わっても、「仕事とは何か」「なぜ働くのか」という大切な問いは、私たち一人ひとりに投げかけられています。渋沢は、その答えを自分の人生で示しました。

「利益と道徳」。「個人と社会」。「競争と協力」。

これらは反対のものではなく、本当は一緒に歩むべきものなのです。  
「士魂商才」の旗を掲げて、全員が幸せになる社会を目指して歩み続けた渋沢の生き方は、今も私たちを励ましてくれます。

「会社のため」「自分のため」だけでなく、「社会のため」に働く。その気持ちこそが、自分の人生と社会の両方を明るくする――渋沢栄一の生き方は、そう教えてくれます。  
一万円札の顔を見てみてください。  
そこには、利益の先に誰かの幸せを見つめる、未来へのまなざしがきっと刻まれているはずです。


渋沢栄一は「利益と道徳」の両立を重視し、500社以上の創設に関わるなど日本の近代経済発展に貢献しました。社会貢献にも尽力し、利益は社会のために使うべきという考えを貫きました。彼の「士魂商才」の精神は、現代にも通じる働き方の指針となっています。

「渋沢栄一ってどんな人？」一万円札の顔に隠された本当の魅力（後編）

　数年前までは、リモートワーク（在宅勤務）は画期的な働き方改革の象徴でした。しかし、今、世界の名だたる企業が続々と“リモートワーク撤廃”へ舵を切り始めています。

　なぜ、あれほど推進されたリモートワークが見直され、再びオフィス出社が求められるのでしょうか？そして、その動きは日本にもどんな影響をもたらしているのか。

　本記事では、世界的企業の具体的な事例とともに、その背景や今後の働き方のヒントを詳しく解説します。

## いま起きている「リモートワーク撤廃」の波
### ITの巨人たちが出社回帰へ
　コロナ禍が収束に向かう中、Amazon、Google、Meta（旧Facebook）、IBMなど、世界を代表するIT企業がリモートワークを大きく見直す動きを見せています。

　例えば、Amazonは2025年1月から「週5日フル出社」を原則とする方針を打ち出しました。IBMも2017年という早い段階でリモートワークを廃止し、全員にオフィス勤務を命じて話題となりました。

　GoogleやMetaも「週3日以上の出社」を徹底するハイブリッドワークへの移行を進め、完全リモートワークは徐々に縮小しています。

　スターバックスやアクセンチュアといった他業種の大企業でも同様の動きが加速しています。
### 日本企業にも広がる「出社回帰」
　日本でも、Hondaやアマゾン ウェブ サービス ジャパンが「原則出社」を通達し、LINEヤフーやGMOインターネットグループもハイブリッドワークへ制度を移行しました。

　「この先もずっとリモートワーク」と掲げていたLINEヤフーすら、2025年4月からは事業部門で週1回、他部門で月1回の出社を義務付けると発表しています。

## なぜ今、「リモートワーク撤廃」なのか？
### 1. コミュニケーションの“温度”が下がる
　リモートワーク最大の課題は「コミュニケーション不足」です。

　チャットやビデオ会議が普及し、業務連絡自体は問題なく進むようになりました。しかし、「雑談」「ちょっとした相談」「偶然のアイデア交換」といった、対面ならではのやりとりが激減。  
実際、出社を支持する人の多くが「その場で気軽に質問できる」「深い意思疎通がしやすい」「雑談が企画のヒントになった」と感じていることが調査からも明らかになっています。

　Googleの人事責任者フィオナ・チッコーニ氏も「直接顔を合わせることに代わるものはない」と強調。MetaのザッカーバーグCEOも「オフィスに出社していたエンジニアの方が高いパフォーマンスを発揮している」と述べています。
### 2. 組織文化と一体感の希薄化
　グローバル企業では、従業員の多様性が“武器”である反面、企業文化の継承や価値観の共有には対面コミュニケーションが不可欠とされています。

　実際に、先輩社員の働きぶりを間近で見て学ぶ「暗黙知の伝承」や、新人育成の場面では、オンラインだけでは十分な効果を得づらいという声も多く聞かれます。
### 3. 生産性向上への再注力
　リモートワーク当初は「自分のペースで集中できる」と好評価だったものの、実際には「生産性が下がった」と感じる管理職や経営層が増加しています。

　日本の調査でも「リモートでの生産性低下」を指摘する声が45％を超え、特に意思決定やトラブル対応のスピード感が課題に挙げられています。
### 4. 従業員間の公平性
　現場作業員や店舗スタッフなど、そもそもリモートワークができない職種も多く存在します。  
こうした従業員との“格差”が組織内のモチベーション低下や不満につながることも。

　イーロン・マスク氏（テスラCEO）は「リモートワークは道徳的に間違っている」とまで発言し、全従業員の公平性の観点からオフィス出社を強く推し進めています。
### 5. セキュリティやBCP（事業継続計画）観点
　自宅など分散環境での業務は、情報漏洩リスクやコンプライアンス管理の難しさを伴います。

　また、災害時のBCP対策としては有効でしたが、平常時には「一元管理」のほうがリスクが低いと判断する企業も少なくありません。

## リモートワーク撤廃の“副作用”
### 離職や優秀人材の流出リスク
　フルリモートを前提に転職・移住した社員や、ワークライフバランスを重視していた人材にとっては、制度変更が大きなストレスとなり得ます。

　実際、LINEヤフーの制度変更発表後には「フルリモートができなくなるなら退職も考える」といった声がSNS等で多く見られました。

　調査によれば、リモートワーク廃止をきっかけに離職を検討する人は管理職以外で16％、管理職で10％にものぼります。
### コスト増とBCP対策の後退
　テレワーク推進でオフィススペースを縮小していた企業は、再度の拡張や設備投資が必要となり、コスト増加が避けられません。

　また、オフィスを必要とすることで、災害時等の事業継続力が低下するリスクも指摘されています。

## それでも出社回帰は“世界の流れ”なのか？
### GAFAに見る「現実路線」
　GoogleやAmazon、Metaなどを含む世界の大手IT企業の多くが、完全リモートから「週3日以上の出社」へと方針転換しています。  
この背景には、
- イノベーションやチームワークの最大化
- 企業文化の維持
- 管理・評価のしやすさ  
　

　など、“人が集まる価値”への再評価があるのは間違いありません。

　ここで注目すべきは、「ハイブリッドワーク（出社とリモートの組み合わせ）」が多くの企業で“落としどころ”となっていることです。

　MetaやGoogleでは、「業務や役割に応じて柔軟な出社ルール」を設けつつも、一定以上の対面機会を確保しています。
### 日本企業の「慎重な一歩」
　日本の企業でも急速な完全出社回帰には慎重な姿勢が目立ちます。

　LINEヤフーのように、「週1回」や「月1回」などの緩やかな出社義務化から始める企業が増えているのは、社員の反発や離職リスクを最小限に抑えるための現実的な選択と言えるでしょう。

## リモートワーク撤廃を考える企業ができること
### 1. ハイブリッドワーク導入で“軟着陸”を目指す
　いきなり完全出社を強制するのではなく、段階的なハイブリッドワークを導入することで、従業員の心理的負担を和らげ、スムーズな移行を図ることができます。

　たとえば、「週1回の出社からスタートし、状況に応じて頻度を上げる」といった柔軟な設定が有効です。
### 2. コミュニケーション活性化の仕組み作り
　出社時には、部署を超えた交流イベントや社内勉強会、カジュアルなランチ会などを積極的に企画しましょう。

　普段接点の少ないメンバー同士の“偶発的な対話”こそが、組織の一体感や新しいアイデアの源泉になります。
### 3. オフィス環境のアップデート
　出社したくなる魅力的なオフィス作りも大きなポイントです。

　例えば、リフレッシュスペースやオープンスペースの設置、自然光やグリーンを取り入れたレイアウトなど、快適でクリエイティブな環境を目指すことで、出社へのモチベーションが高まります。
### 4. 従業員の声を“見える化”して制度設計
　アンケートや1on1ミーティングで「どんな働き方を望むか」「現行制度の課題は何か」といった従業員の本音を集めましょう。

　制度設計には、現場のリアルな声を反映させることが、離職リスクの低減やエンゲージメントの向上につながります。

## これからの働き方、“最適解”は一つではない
　リモートワーク撤廃の動きが広がる一方で、「通勤ストレスからの解放」「育児や介護との両立」「自分のペースで集中できる」など、リモートワークのメリットを手放したくないという声も根強く残っています。

　実際、エンジニアなどの専門職では「8割がリモート継続を希望している」という調査結果もあります。「働き方の多様性」は、今や人材確保や企業競争力の重要なカギです。
### 大切なのは「自社に合った働き方」の追求
- 完全出社
- ハイブリッドワーク
- 完全リモート  
　

　このいずれか一つが“絶対解”ではありません。自社の事業特性、社員構成、企業文化に合わせて、最適なバランスを模索し続けることが、これからの企業経営には求められています。

## まとめ
　リモートワーク撤廃は、“組織の力”と“個人の力”の最適バランスを探る挑戦です。

　世界の先進企業が苦悩しつつも「出社の価値」を再評価している今こそ、日本企業も「働き方の本質」を問い直す好機と言えるでしょう。

　「働き方改革」の“次の一手”は、現場のリアルな課題と向き合うところから生まれるはずです。


数年前までは、リモートワーク（在宅勤務）は画期的な働き方改革の象徴でした。しかし、今、世界の名だたる企業が続々と“リモートワーク撤廃”へ舵を切り始めています。

なぜ、あれほど推進されたリモートワークが見直され、再びオフィス出社が求められるのでしょうか？そして、その動きは日本にもどんな影響をもたらしているのか。

本記事では、世界的企業の具体的な事例とともに、その背景や今後の働き方のヒントを詳しく解説します。

## いま起きている「リモートワーク撤廃」の波
### ITの巨人たちが出社回帰へ
コロナ禍が収束に向かう中、Amazon、Google、Meta（旧Facebook）、IBMなど、世界を代表するIT企業がリモートワークを大きく見直す動きを見せています。

例えば、Amazonは2025年1月から「週5日フル出社」を原則とする方針を打ち出しました。IBMも2017年という早い段階でリモートワークを廃止し、全員にオフィス勤務を命じて話題となりました。

GoogleやMetaも「週3日以上の出社」を徹底するハイブリッドワークへの移行を進め、完全リモートワークは徐々に縮小しています。

スターバックスやアクセンチュアといった他業種の大企業でも同様の動きが加速しています。
### 日本企業にも広がる「出社回帰」
日本でも、Hondaやアマゾン ウェブ サービス ジャパンが「原則出社」を通達し、LINEヤフーやGMOインターネットグループもハイブリッドワークへ制度を移行しました。

「この先もずっとリモートワーク」と掲げていたLINEヤフーすら、2025年4月からは事業部門で週1回、他部門で月1回の出社を義務付けると発表しています。

## なぜ今、「リモートワーク撤廃」なのか？
### 1. コミュニケーションの“温度”が下がる
リモートワーク最大の課題は「コミュニケーション不足」です。

チャットやビデオ会議が普及し、業務連絡自体は問題なく進むようになりました。しかし、「雑談」「ちょっとした相談」「偶然のアイデア交換」といった、対面ならではのやりとりが激減。  
実際、出社を支持する人の多くが「その場で気軽に質問できる」「深い意思疎通がしやすい」「雑談が企画のヒントになった」と感じていることが調査からも明らかになっています。

Googleの人事責任者フィオナ・チッコーニ氏も「直接顔を合わせることに代わるものはない」と強調。MetaのザッカーバーグCEOも「オフィスに出社していたエンジニアの方が高いパフォーマンスを発揮している」と述べています。
### 2. 組織文化と一体感の希薄化
グローバル企業では、従業員の多様性が“武器”である反面、企業文化の継承や価値観の共有には対面コミュニケーションが不可欠とされています。

実際に、先輩社員の働きぶりを間近で見て学ぶ「暗黙知の伝承」や、新人育成の場面では、オンラインだけでは十分な効果を得づらいという声も多く聞かれます。
### 3. 生産性向上への再注力
リモートワーク当初は「自分のペースで集中できる」と好評価だったものの、実際には「生産性が下がった」と感じる管理職や経営層が増加しています。

日本の調査でも「リモートでの生産性低下」を指摘する声が45％を超え、特に意思決定やトラブル対応のスピード感が課題に挙げられています。
### 4. 従業員間の公平性
現場作業員や店舗スタッフなど、そもそもリモートワークができない職種も多く存在します。  
こうした従業員との“格差”が組織内のモチベーション低下や不満につながることも。

イーロン・マスク氏（テスラCEO）は「リモートワークは道徳的に間違っている」とまで発言し、全従業員の公平性の観点からオフィス出社を強く推し進めています。
### 5. セキュリティやBCP（事業継続計画）観点
自宅など分散環境での業務は、情報漏洩リスクやコンプライアンス管理の難しさを伴います。

また、災害時のBCP対策としては有効でしたが、平常時には「一元管理」のほうがリスクが低いと判断する企業も少なくありません。

## リモートワーク撤廃の“副作用”
### 離職や優秀人材の流出リスク
フルリモートを前提に転職・移住した社員や、ワークライフバランスを重視していた人材にとっては、制度変更が大きなストレスとなり得ます。

実際、LINEヤフーの制度変更発表後には「フルリモートができなくなるなら退職も考える」といった声がSNS等で多く見られました。

調査によれば、リモートワーク廃止をきっかけに離職を検討する人は管理職以外で16％、管理職で10％にものぼります。
### コスト増とBCP対策の後退
テレワーク推進でオフィススペースを縮小していた企業は、再度の拡張や設備投資が必要となり、コスト増加が避けられません。

また、オフィスを必要とすることで、災害時等の事業継続力が低下するリスクも指摘されています。

## それでも出社回帰は“世界の流れ”なのか？
### GAFAに見る「現実路線」
GoogleやAmazon、Metaなどを含む世界の大手IT企業の多くが、完全リモートから「週3日以上の出社」へと方針転換しています。  
この背景には、
- イノベーションやチームワークの最大化
- 企業文化の維持
- 管理・評価のしやすさ  
　

など、“人が集まる価値”への再評価があるのは間違いありません。

ここで注目すべきは、「ハイブリッドワーク（出社とリモートの組み合わせ）」が多くの企業で“落としどころ”となっていることです。

MetaやGoogleでは、「業務や役割に応じて柔軟な出社ルール」を設けつつも、一定以上の対面機会を確保しています。
### 日本企業の「慎重な一歩」
日本の企業でも急速な完全出社回帰には慎重な姿勢が目立ちます。

LINEヤフーのように、「週1回」や「月1回」などの緩やかな出社義務化から始める企業が増えているのは、社員の反発や離職リスクを最小限に抑えるための現実的な選択と言えるでしょう。

## リモートワーク撤廃を考える企業ができること
### 1. ハイブリッドワーク導入で“軟着陸”を目指す
いきなり完全出社を強制するのではなく、段階的なハイブリッドワークを導入することで、従業員の心理的負担を和らげ、スムーズな移行を図ることができます。

たとえば、「週1回の出社からスタートし、状況に応じて頻度を上げる」といった柔軟な設定が有効です。
### 2. コミュニケーション活性化の仕組み作り
出社時には、部署を超えた交流イベントや社内勉強会、カジュアルなランチ会などを積極的に企画しましょう。

普段接点の少ないメンバー同士の“偶発的な対話”こそが、組織の一体感や新しいアイデアの源泉になります。
### 3. オフィス環境のアップデート
出社したくなる魅力的なオフィス作りも大きなポイントです。

例えば、リフレッシュスペースやオープンスペースの設置、自然光やグリーンを取り入れたレイアウトなど、快適でクリエイティブな環境を目指すことで、出社へのモチベーションが高まります。
### 4. 従業員の声を“見える化”して制度設計
アンケートや1on1ミーティングで「どんな働き方を望むか」「現行制度の課題は何か」といった従業員の本音を集めましょう。

制度設計には、現場のリアルな声を反映させることが、離職リスクの低減やエンゲージメントの向上につながります。

## これからの働き方、“最適解”は一つではない
リモートワーク撤廃の動きが広がる一方で、「通勤ストレスからの解放」「育児や介護との両立」「自分のペースで集中できる」など、リモートワークのメリットを手放したくないという声も根強く残っています。

実際、エンジニアなどの専門職では「8割がリモート継続を希望している」という調査結果もあります。「働き方の多様性」は、今や人材確保や企業競争力の重要なカギです。
### 大切なのは「自社に合った働き方」の追求
- 完全出社
- ハイブリッドワーク
- 完全リモート  
　

このいずれか一つが“絶対解”ではありません。自社の事業特性、社員構成、企業文化に合わせて、最適なバランスを模索し続けることが、これからの企業経営には求められています。

## まとめ
リモートワーク撤廃は、“組織の力”と“個人の力”の最適バランスを探る挑戦です。

世界の先進企業が苦悩しつつも「出社の価値」を再評価している今こそ、日本企業も「働き方の本質」を問い直す好機と言えるでしょう。

「働き方改革」の“次の一手”は、現場のリアルな課題と向き合うところから生まれるはずです。


コロナ禍で普及したリモートワークが、コミュニケーション不足や生産性低下、組織一体感の希薄化などを背景に世界的企業で見直され、オフィス出社回帰が進んでいます。日本企業もハイブリッドワーク導入に動き、最適な働き方の模索が続いています。